Redistribution de valeur dans l’entreprise: Vers le dividende salarié ?

Dans un contexte de défis économiques accrus pour les entreprises, un accord vient d’être signé tout récemment entre le gouvernement, le patronat et les syndicats les plus représentatifs du pays. Il met en lumière une augmentation de 10% du SMIG dans le secteur privé et la décision de réduire prochainement les taux d’imposition sur les revenus pour les salariés. Cette initiative souligne l’importance croissante accordée à leurs aspirations fondamentales pour la stabilité et la performance des organisations. Elle contribue également à renforcer le climat social, ainsi que le dialogue et la confiance entre toutes les parties prenantes.

À l’international, plusieurs dispositifs visant cet objectif existent. Par exemple, en France, qui influence souvent notre cadre réglementaire, deux dispositifs principaux permettent aux salariés de partager les bénéfices de leur entreprise. La prime de participation, obligatoire pour celles de plus de 50 salariés et calculée sur la base des bénéfices, ainsi que la prime d’intéressement, facultative et basée sur les performances de l’entreprise, sont des pratiques courantes. Ces primes, bénéficiant de conditions fiscales avantageuses, encouragent l’accumulation de l’épargne salariale exemptée de charges sociales et d’impôts, stimulant ainsi l’investissement des salariés dans la croissance de leur entreprise.

Durant sa campagne de réélection, le président français Emmanuel Macron avait relancé le débat sur le «dividende salarié» avec l’idée de redistribuer une part des dividendes aux salariés sous d’autres formes de participation aux bénéfices. Bien que cette proposition ait été finalement remplacée par celle de l’élargissement des dispositifs existants d’intéressement et de participation pour les PME, elle continue d’offrir une perspective intéressante pour envisager le partage des bénéfices au-delà des frontières traditionnelles de l’actionnariat.

Au Maroc, le partage de la valeur peut aussi se concrétiser à travers diverses primes annuelles, distribuées en fonction de critères, tels que la croissance, la performance financière et la productivité et qui sont directement liées à la prospérité de l’entreprise.

Le Code du travail marocain prévoit expressément la prime de rendement parmi d’autres primes, contribuant à la fiscalité, car toute forme de rémunération est considérée comme un salaire imposable selon les conditions de droit commun de l’impôt sur le revenu sans bénéficier encore d’incitations fiscales renforçant sa pratique.

L’actionnariat reste aujourd’hui une voie privilégiée pour renforcer le sentiment d’appartenance et d’engagement. Les initiatives d’ouverture du capital aux salariés par de grandes entreprises cotées et des institutions bancaires via le marché boursier marocain ont marqué l’actualité de ces dernières années. Ces participations dans le capital restent cependant minoritaires dans la majorité des cas, et ne semblent pas peser sur les grandes décisions stratégiques de ces entités.

Quant aux stock-options, introduites dans le paysage marocain dès 2001, elles permettent aux salariés d’acquérir les titres de l’entreprise à un prix avantageux, fixé pour une date future, grâce à une promesse unilatérale de vente de l’employeur. Le salarié n’en devenant propriétaire que lorsqu’il lève l’option.

L’absence de cadre juridique spécifique pour les stock-options laisse les entreprises libres de s’inspirer des modèles étrangers. Malgré les avantages fiscaux associés, tels que l’exonération de l’abondement, décote accordée par l’employeur sur la valeur des actions à la date d’attribution des options, après deux décennies, la pratique des stock-options ne semble pas avoir induit des changements profonds au niveau de la structure de l’actionnariat des PME.
Toutefois, la dynamique actuelle au Maroc, influencée par les tendances de la responsabilité sociale et la nécessité pour les entreprises de répondre aux aspirations de toutes les parties prenantes, pourrait amener de nombreux changements à l’avenir. Si ces pratiques sont soutenues par des politiques adéquates, elles pourraient non seulement améliorer le partage de la valeur, mais aussi transformer le paysage entrepreneurial marocain, faisant des employés de véritables partenaires dans la prospérité des entreprises.