Abdelaziz Bennis : «Les recruteurs prévoient un retour à la normale d’ici 2025»

Alors que la quête des talents bat son plein, bon nombre d’entreprises ou de dirigeants lancent des missions de recrutement tous azimuts, oubliant que le recrutement obéit à un processus structuré et planifié.

La dernière enquête du cabinet IBB mentionne que les entreprises doivent adapter de manière radicale leurs stratégies et leurs modèles opérationnels pour répondre au contexte économique actuel. Pourriez-vous nous en dire plus sur ces adaptations ?
Les entreprises font face à une conjoncture économique difficile qui les oblige à adapter leurs stratégies et leurs modus operandi pour continuer à se développer dans ce contexte. Cela passe notamment par des repositionnements stratégiques, des changements organisationnels et un effort plus marqué en matière d’optimisation des ressources.
Que les entreprises cherchent à faire monter en gamme leur comité de direction, à s’entourer des dirigeants nécessaires au lancement de nouvelles activités ou à la restructuration d’activités existantes… toutes ces adaptations ne sont permises que si la gouvernance est au rendez-vous.

Le recrutement à certaines fonctions dirigeantes semble être priorisé, telles que le commercial, la stratégie et le digital. Pourriez-vous expliquer pourquoi les entreprises priorisent ces fonctions ? Quels facteurs influencent ces choix ?
Effectivement, il ressort de l’étude que le recrutement de certaines fonctions semble être priorisé. Il s’agit notamment de la fonction commerciale/business development pour ouvrir de nouvelles activités et intensifier la présence sur les marchés historiques, la fonction stratégie/développement/pilotage de projets pour repenser les axes de développement de l’entreprise et veiller à un déploiement efficace des projets, ainsi que la fonction digitale pour accélérer les transformations et créer toujours plus de proximité avec les consommateurs.

Comment analysez-vous l’accélération des recrutements d’ici 2025-2026, envisagée par un tiers des entreprises ? Quelles industries sont plus enclines à cette accélération ?
Les experts prévoient un retour «à la normale» et une redynamisation de l’économie d’ici 2025. Les entreprises anticipent donc le besoin d’adapter leurs équipes dirigeantes pour préparer les développements futurs.
Cette tendance à l’accélération se ressent plus fortement dans le secteur du bâtiment, de l’énergie et du tourisme. Les tentatives d’explication varient selon le secteur. Dans le secteur du bâtiment, on peut parler d’une reprise des recrutements après quelques années en berne. Pour ce qui est du tourisme, les activités ont explosé après la levée des restrictions liées au Covid et le secteur profite d’un effet rattrapage des mouvements touristiques. Enfin, dans le secteur de l’énergie, on pariera plutôt sur l’arrivée de nouveaux acteurs qui doivent recruter leurs équipes dirigeantes ainsi que sur le lancement de projets phares qui stimulent les nouveaux investissements (exemple l’hydrogène vert).
Parallèlement, la dynamique de recrutement restera stable dans des secteurs qui avaient significativement augmenté leur volume de recrutement pendant et après la crise du Covid, à l’instar du conseil, de la logistique et des technologies.

Vous soulignez l’importance d’inscrire le recrutement dans une démarche globale visant à améliorer le pouvoir d’attractivité et de fidélisation des entreprises. Pourriez-vous nous en dire un peu plus ?
Le recrutement se place au centre d’une myriade de mesures imbriquées et complémentaires qui concourent ensemble à maximiser le potentiel d’attractivité et de rétention des entreprises. En premier lieu, le recrutement doit être pensé comme une ingénierie structurée. Son succès dépend intimement de la manière dont il s’anticipe en amont et s’organise dans l’entreprise. Bon nombre d’entreprises lancent des missions de recrutement tous azimuts, oubliant que le recrutement obéit à un processus structuré, planifié et mené dans un court laps de temps. La qualité de l’expérience candidat en découle : professionnalisme de l’approche, storytelling autour de l’opportunité, cadencement du process, discrétion et confidentialité, suivi de la candidature…
En amont d’un recrutement réussi, le recours à l’intelligence des données est essentiel pour mieux connaître son talent pool. Régulièrement, les entreprises lancent des investissements conséquents sans avoir anticipé la disponibilité ou non des compétences en mesure de porter leurs nouveaux projets. Faute de les trouver, elles se rendent parfois compte (trop tard) que leurs investissements ne seront pas réalisables dans leur forme initiale. Pour optimiser son positionnement, l’entreprise doit avoir une lecture fine des caractéristiques du marché et de ses attentes, par exemple par le biais d’une cartographie du talent pool ou d’un benchmark des rémunérations.
Par ailleurs, le recrutement doit refléter la capacité de l’entreprise à justement rétribuer, projeter et préparer la relève. L’entreprise doit offrir des rémunérations étalonnées sur les pratiques du marché, mais aussi innover pour proposer des incentives qui la différencient des concurrents et alimentent l’engagement des équipes par le biais de mesures, telles que l’intéressement au résultat ou l’actionnariat salarié. Face à beaucoup de cadres dirigeants qui hésitent à l’idée d’abandonner une longue ancienneté et de quitter un certain confort là où ils n’ont plus rien à prouver, l’entreprise doit les rassurer sur sa capacité à les projeter au sein de son organisation et leur partager un plan d’évolution de carrière clair et transparent… quitte à les aider à “sauter le pas” grâce à certaines garanties telles que la suppression de la période d’essai, l’octroi d’un welcome bonus ou d’un bonus minimum garanti. Enfin, soigner sa réputation peut paraître banal, mais en matière de recrutement, il est primordial qu’une entreprise soit particulièrement soucieuse de “l’image de marque” qu’elle renvoie à ses cadres dirigeants ou à ceux qui seraient susceptibles de la rejoindre. La réputation s’exprime, entre autres, par la marque employeur qui offre un pouvoir de captation important si elle est bien soignée.