La nouvelle grille des salaires de la DRH refusée !

Mon entreprise vient de terminer la pesée des postes et la refonte des grilles des salaires. Certains membres de mon équipe se retrouvent lésés avec l’instauration du nouveau système. En effet, vu les critères, certains d’entre eux se retrouvent à  des «grades» plus bas qu’auparavant et cela est très difficile à  gérer pour moi car je dois faire le relais de la RH pour quelque chose qui me semble absurde.

La refonte des grilles salariales arrive en général après deux évènements importants : une nouvelle stratégie et une accumulation d’aberrations dues à l’ancien système (avec des écarts de rémunérations trop importants par exemple) qui entraînent des difficultés et/ou lourdeurs des process RH devenus impossibles à gérer avec la procédure existante.
Aussi, votre nouveau système ne peut être parfait et ne le sera jamais ! Il créera donc des mécontents dont les voix portent toujours plus haut que la majorité silencieuse non impactée (ou impactée positivement).
Informer avant de vendre
Dans tous les cas, vous désolidariser de la Direction serait la pire des erreurs à commettre ! Car, quoi que vous en pensiez, vous faites partie de l’équipe des managers et vous vous devez à ce titre de porter les messages de votre entreprise.
Votre rôle devra avant tout être celui d’un pédagogue (et ce, à condition que vous-même ayez bien compris ce système…) : bien souvent le système de calcul ainsi que les critères sont assez complexes, à vous de le simplifier au maximum.
L’équité reste une des attentes prioritaires de tout collaborateur : ancien ou jeune recrue, de la génération Y ou Z : tout le monde attend d’être rétribué à sa juste valeur ! Et c’est là votre axe principal de négociation. Vendez ce système comme une garantie à l’équité pour tous et rappelez-en la définition : l’équité n’est pas l’égalité. L’équité c’est : tout le monde sera évalué selon des critères et des règles valables pour tous et aura ainsi les mêmes chances d’arriver, mais seuls quelques-uns pourront décrocher les médailles.
Les vraies injustices
Mais trop souvent, le collaborateur confond ancienneté et performance, présence et efficacité ! Ainsi, a-t-il tendance à surestimer sa valeur ajoutée . Votre mission va donc consister à repositionner le duo performance/positionnement sur notre grille. C’est un travail délicat car vous devez le faire à un moment où votre équipe a les nerfs à fleur de peau, mais vous n’avez pas le choix n’est-ce pas ?
Maintenant, que faire avec les personnes laissées sur le bord de la route de l’équité et qui sont réellement impactées injustement par ce nouveau système ?
Très peu de solutions se présentent à vous. La seule solution qui se présente à vous consiste à redéfinir des objectifs pour ces collaborateurs et à les accompagner afin qu’ils puissent rapidement se retrouver dans une position qu’ils méritent vraiment.
Il vous faudra pour cela une sacrée dose de motivation à insuffler à votre équipe. Mais vous devez malheureusement vous attendre à quelques départs et sans être cynique vous y préparer en anticipant sur ces derniers…