Promouvoir un expert dans son domaine mais qui a des problèmes relationnels

yasmina rheljari

Je viens d’être promu à un poste de direction et on m’a demandé de trouver mon successeur au sein de mon équipe. La personne à laquelle je pense possède toutes les compétences techniques pour assurer le poste. Mais, elle a souvent des problèmes relationnels avec l’équipe, et je me demande si le fait de la sensibiliser sur le sujet sera suffisant pour pouvoir lui donner le poste…
Que me conseillez-vous ?
N.D.- Casablanca

Quand il s’agit de postes managériaux, les soft skills sont devenues plus importantes que les hard skills. Une promotion mal gérée peut être catastrophique pour la personne concernée (qui parfois n’a d’autres choix que de démissionner) mais aussi pour les équipes dont la plupart refusera ce type de comportement et fera monter en flèche votre turn-over !
Une entreprise qui cherche -en première intention- à promouvoir ses collaborateurs est un modèle en ressources humaines. Faire de la rétention, offrir des perspectives d’évolution à ses équipes est un point indispensable. Bien sûr, à certaines conditions comme :
• Que les règles du jeu soient claires, transparentes et connues de tous.
• Que l’équité soit implacable.
• Que la promotion de la personne soit organisée avec un plan d’accompagnement et de communication !
Ainsi, la promotion interne exige une rigueur encore plus importante qu’un recrutement externe. Les enjeux ne sont pas seulement organisationnels car ils impactent aussi (et plus) l’environnement de travail, le climat de confiance et la motivation.
Quelle que soit la personne promue, elle rencontrera certaines difficultés et en premier lieu celle de gérer ses anciens collègues. Il y a toujours une période de flottement, où la promue cherche son style de leadership. A contrario d’une personne qui aurait été recrutée en externe et dont le passé serait «blanc» car inconnue, votre collaboratrice, elle, a un passé historique au sein de l’entreprise !

Les étapes d’une promotion interne réussie

D’abord sur le volet «communication». Ainsi, vous devrez informer les équipes sur certains points :
• Le rôle que la personne va occuper.
• Les rattachements fonctionnels et hiérarchiques.
• Et ENFIN et SURTOUT les RAISONS pour lesquelles cette personne a été sélectionnée.
Enfin, concernant cette personne :
• Lui expliquer pour quelles raisons elle a été sélectionnée, mais aussi…
• Les raisons pour lesquelles vous avez hésité à lui accorder ce poste : son comportement/attitude. Vous détaillerez cet aspect en faisant référence à des exemples précis et des impacts que cet «incident» a eu sur les équipes, leur motivation et la réussite du projet.
• Lui détailler le rôle d’un manager et ses compétences soft clés attendues par votre entreprise.
• Le plan d’accompagnement mis en place pour l’aider à réussir notamment en termes de soft skills. Car d’après ce que vous dites, cette personne SAIT adopter la bonne attitude, puisqu’elle le fait avec ses clients. Donc, elle devra apprendre à dupliquer cela avec ses équipes. Une promotion, c’est quelques minutes de bonheur pour de longues nuits d’insomnie, et ceci est valable tant pour le promu que pour les décideurs !
A vous de jouer !