Les conflits individuels du travail en hausse de 24% en 2015

«Beaucoup d’entreprises, pour ne pas dire la majorité, ont un problème social. Et elles sont systématiquement condamnées, parfois même lourdement». Mohamed Mernissi, juriste et arbitre, est catégorique : le droit du travail est contraignant et est devenu l’une des disciplines les plus récurrentes devant les tribunaux. En 2015, plus de 25000 affaires de droit social ont été traitées par les juges, soit une hausse de 24% par rapport à 2014.

En fait, cette hausse dure depuis 2011. «Les magistrats sont accusés de toujours être du côté du salarié, mais en réalité les entreprises agissent très maladroitement et souvent, l’on est dans l’obligation de trancher en faveur du salarié à cause d’un simple vice de forme», explique un magistrat de première instance spécialisé en droit social. En effet, les mesures de sanctions disciplinaires et de licenciement sont encadrées d’un formalisme rigoureux que les employeurs respectent peu. Ainsi par exemple, 80% des mises à pied contestées au tribunal de première instance de Casablanca sont annulées pour vice de procédure.

Selon la loi, une sanction doit toujours être motivée. Avant de prendre une décision, l’employeur convoque le salarié. Lors de cet entretien, ce dernier a la possibilité d’être assisté par une personne de l’entreprise. L’employeur l’informe du motif de la sanction envisagée et entend les explications du salarié. En revanche, il n’est pas tenu de convoquer le salarié si la sanction envisagée est un avertissement qui n’a pas d’incidence sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La sanction intervient au plus tôt deux jours ouvrables (tous les jours de la semaine, sauf dimanche et jours fériés), et au plus tard un mois après l’entretien. Le courrier doit comporter le motif. Il doit être remis en main propre à l’intéressé contre décharge ou lui être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Si l’employeur ne respecte pas ces délais, le salarié obtient des dommages et intérêts.

Vu qu’elles sont souvent perdantes, les entreprises optent souvent pour le règlement amiable. «On remarque que plusieurs entreprises ont intégré de manière systématique les mesures alternatives à la Justice», indique Driss Fouzi, juriste et consultant en relations du travail. Ce mode de règlement à l’amiable des conflits individuels du travail peut épargner aux parties concernées les frais et les charges d’un procès parfois long et coûteux.

Les entreprises optent pour le règlement à l’amiable

Les parties en conflit ont la possibilité de porter gratuitement et sans formalités leur demande de règlement amiable devant l’inspecteur du travail. «Ce dernier, soumis aux obligations d’impartialité et de discrétion, doté d’expériences vécues et formé spécifiquement aux techniques de conciliation, a vocation à régler à l’amiable les conflits qui peuvent naître entre l’employeur et le salarié et durer plusieurs années», explique
M. Fouzi. «Il est clair que le but du législateur en la matière est de maintenir ou de restaurer la paix sociale à travers une justice dite consensuelle. De plus, l’objectif de cette tentative de conciliation est de permettre aux parties en litige de trouver simplement justice à moindre coût, selon une procédure plus simplifiée», note notre consultant.

[tabs][tab title = »Une jurisprudence défavorable à l’employeur « ]En 2015, plusieurs jugements de principes ont été défavorables à l’employeur. Dans une affaire, le juge a estimé que le caractère injustifié d’une sanction disciplinaire -qu’il a d’ailleurs annulée- a causé un préjudice moral au salarié justifiant l’octroi de dommages et intérêts. Dans un autre dossier, les juges considèrent que n’est pas fautif le salarié qui refuse de se rendre à une convocation de l’employeur pour discuter de l’exécution de sa prestation de travail en dehors de ses heures de travail et sans rémunération. Même le harcèlement moral a été pris en compte par la Cour de cassation : «L’exercice abusif et déloyal par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, non pour sanctionner un manquement réel du salarié mais pour exercer des pressions sur lui, peut justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts».[/tab][/tabs]