Je n’en peux plus des changements !

Vous avez vécu les changements sur un double statut : d’abord celui du «nouveau» qui, somme toute, n’est pas vraiment impacté par le changement (puisque pas encore «installé» dans ses habitudes), en tout cas pas négativement, et, aujourd’hui, «l’ancien», qui, lui, aimerait bien se poser un peu plus longtemps et confortablement dans une zone de confort… stable !

Le changement : une maladie honteuse ?

Le changement est aujourd’hui un sujet brandi comme un «problème», presqu’une maladie honteuse que l’on devrait cacher, alors qu’il doit être à tout prix évoquer. Et lorsque c’est le cas, voix baissent jusqu’à chuchoter, les portes se ferment, et les regards se dérobent. Pourquoi ?
Parce que même si nous sommes des adultes, cultivés, expérimentés…, nous n’osons pas aborder les choses frontalement et avec… courage. Oui, le changement apportera aussi son lot de désagréments : il y aura des gagnants et des perdants. Et comment cela pourrait-il être autrement ?
Oui, le changement est motivé par une nécessité, par des contraintes mais aussi par des opportunités à saisir. Et vouloir cantonner ce changement dans le cercle restreint des «initiés» revient à considérer que nos équipes sont dépourvues d’intelligence, de bon sens et surtout d’implication dans les défis de l’entreprise.
Résultat ? Des équipes perdues, qui se désolidarisent de tous ces enjeux et une machine à rumeurs qui s’emballe..

Quand la machine à rumeurs s’emballe

La notion de vitesse est fondamentale dans une «conduite de changement». Mais avant tout, définissons ce fameux mot galvaudé : conduite.
Qui conduit ? Avec qui ? Quel est le plan à suivre ? De quels changements parle-t-on ?
Dans toute phase de changement, il y a ce que l’on appelle la phase de «chaos» : celle où tout le monde est un peu perdu, où les informations sont divulguées au compte-gouttes. Si ce chaos perdure, les effets négatifs seront beaucoup plus ancrés et donc plus complexe à désamorcer.
Aussi, faut-il aller vite : ne pas laisser les équipes dans l’incertitude trop longtemps et surtout pour stopper la machine à rumeurs : il s’agit de COMMUNIQUER ! Pas de discours «politiquement correct» mais des informations sur le contexte, les changements à venir et le séquencement des actions planifiées. Dans le cas contraire, les frustrations se consolident, les inimitiés s’officialisent et la danse du turn-over démarre (souvent d’ailleurs initiée par les meilleurs éléments qui ne supportent pas d’être si peu considérés…).

Et pour vous ?

Vous êtes manager, vous avez donc des responsabilités et notamment vis-à-vis de vos équipes, alors à vous de demander une réunion avec le «big-boss» pour lui faire part de l’ambiance générale. Et surtout pour lui expliquer que ce qui motive aujourd’hui votre demande c’est que vous avez besoin d’informations claires et précises pour pouvoir jouer votre rôle d’«accompagnateur du changement». Certes, il ne vous dira pas tout, mais peut-être qu’il vous expliquera au moins LA LOGIQUE de ces changements ! Mais si le flou est maintenu, alors il vous faudra naviguer sans boussole, ce qui n’est pas chose aisée… Dans ce cas, c’est à vous de décider en fonction de deux critères : votre courage/mental et vos aspirations. Si vous êtes assez «solide» pour affronter ce chaos, et que ce job s’insère parfaitement dans votre vision globale, alors résistez !
Parce que «vivre un changement en entreprise» reste une excellente expérience de vie !
Y «survivre» renforce nos capacités mais surtout notre confiance en nous.
Courage, comme l’a dit Machiavel, «un changement en prépare toujours un autre» !