Carrière
«Je ne sais faire que des feed-back négatifs !»
Je suis quelqu’un de très rigoureux et rationnel et j’aime que les choses soient bien faites et surtout atteindre les objectifs que l’on m’a fixés. Dernièrement, à mon entretien d’évaluation, mon n+1 ( même si je sais que vous n’aimez pas cette expression) m’a reproché de ne faire que des feed-back négatifs à mon équipe. Sincèrement, je ne vois pas pourquoi je devrais faire du blablabla : quand c’est pas bon, c’est pas bon et il faut le dire. Sinon, on n’avance pas et on doit être un minimum ferme avec son équipe ! Que me conseillez-vous ? D.B.- Rabat
A quoi sert un feed-back?
Le feed-back sert à valider (ou pas) une démarche, une attitude ou un résultat. Il permet un effet miroir le plus juste possible sur ce que fait une personne.
Schématiquement, le feedback est au collaborateur ce qu’est le tableau de bord d’une voiture est à un conducteur.
Ainsi, nous pouvons savoir où nous en sommes exactement et anticiper sur certaines «pannes».
Et en la matière, la mesure est de mise : un excès de feed-back positifs est tout aussi nuisible qu’un excès de feed-back négatifs. Le premier entraînant une baisse drastique de capacités à se remettre en question et pour les seconds à faire le strict minimum (sans bien sûr ne jamais prendre d’initiative), voire moins, puisque de toute façon «ça ne convient jamais»
Mais au-delà, il sert à bâtir la confiance en elle de cette personne et d’avoir plus de visibilité sur ce qui, in fine, est attendu d’elle et ainsi progresser.
Car on ne peut se construire ni se développer sans avoir conscience de ses réels qualités et axes d’amélioration.
Le feed-back est donc un «petit» moment de vérité mais aussi de générosité qui contribue à consolider un lien de confiance entre deux personnes.
Vous n’aimez pas ou vous ne savez pas ?
J’ai remarqué que la plupart des personnes qui ont été «élevées à la dure» c’est-à-dire où le compliment était rare, même quand on «rapportait» une très bonne note de l’école à la maison, et où la culture du dépassement était un standard, avaient souvent beaucoup de mal à être dans cette logique de feed-back positif. Egalement, beaucoup de managers ne font pas de feed-back positif, de peur que leurs collaborateurs ne les respectent plus (comprendre plutôt n’aient plus PEUR d’eux) et ceci est révélateur d’un manque de leadership évident: si vous pensez qu’en étant honnête avec un collaborateur vous risquez de perdre de votre ascendant sur lui, c’est que vous ne vous faites pas totalement confiance…
Ainsi, beaucoup de raisons possibles pour expliquer cette carence en feed-back et comme vous le savez, moins nous faisons quelque chose, moins nous savons la faire et plus nous hésitons à nous lancer.
Alors, si vous êtes dans ce cas, si vous ne savez pas comment aborder ce feed-back positif, gardez en tête deux mots très simples : soyez honnête et sincère.
Dites-vous que la confiance et l’engagement prennent leurs racines dans l’échange, le partage et la vérité !
Et, vous qui aimez atteindre vos objectifs, un collaborateur engagé produit quatre fois plus de valeur ajoutée qu’un collaborateur qui ne l’est pas ….
Soyez sélectif et constructif
Certains feed-back peuvent, certes, être vrais, mais pas forcément pertinents.
Car cette pertinence est à mettre dans le prisme de vos objectifs et de la stratégie de votre entreprise mais aussi du potentiel réel de votre collaborateur.
Et c’est à ce moment-là que l’exercice du feed-back devient intéressant : lorsqu’il s’inscrit dans une logique constructive.
Alors, plutôt que de refuser cet exercice, si vous examiniez le profil de chacun de vos collaborateurs et que vous identifiez un axe qu’il devrait améliorer et un autre qui est un véritable atout pour contribuer encore mieux aux objectifs qui vous ont été assignées ?
Enfin, dans les entreprises vraiment matures, le feedback n’est pas un «one way process»!
Les collaborateurs, eux aussi, sont en «droit» de donner le leur vis-à-vis de leur manager.
Qu’ils soient positifs ou négatifs…
Seriez-vous prêt à les accueillir ?
A vous de jouer !
