Carrière
Recadrer un collaborateur qui écrase ses collègues pour briller
J’ai dans mon équipe un collaborateur assez brillant mais qui a une attitude très difficile à gérer. En fait, il aime se mettre en valeur à tout prix, joue perso et surtout écrase ses collègues dès qu’il en a l’occasion pour mieux briller. Je vois bien que cela pose problème au sein de l’équipe car mes autres collaborateurs sont différents, ils n’ont pas cette arrogance ni l’envie de «paraître». Maintenant, ce collaborateur est vraiment performant et ça, je ne peux le nier !G.P.- Rabat
Souvent critiquée, l’ambition reste une qualité car elle permet de faire bouger les choses, d’évoluer et d’atteindre des objectifs qu’on avait pensé presque impossibles. Mais c’est vrai qu’aujourd’hui on a tendance à mélanger ambition et opportunisme exacerbé. Alors les «gentils ambitieux» évitent de dévoiler leurs plans de peur d’être taxés d’arrogance. Tandis que les «méchants ambitieux», eux, ne cherchent en aucune manière à s’en cacher, convaincus qu’ils sont que c’est «celui qui parle le plus fort qui a raison». En fait, ces deux types d’ambitieux ont tort. Car il est possible d’avoir de l’ambition tout en restant authentique et respectueux de son entourage. Et c’est une question avant tout de valeurs.
Vous pouvez gagner avec les autres. Et vous pouvez aussi décider que vous voulez gagner CONTRE les autres. Mais dans ce cas, vous vous retrouverez peut-être (car rien n’est moins sûr) au dernier étage d’un immeuble de bureaux, mais seul. Ou pire encore ! Avec des ambitieux beaucoup plus «ambitieux» que vous !
Aussi, il s’agit d’aider votre collaborateur à comprendre tout cela. En sera-t-il capable? Vous croira-t-il ? Ou au contraire pensera-t-il que vous n’avez rien compris et que lui, au contraire, SAIT ce qui doit être fait ? Votre mode de management jouera un rôle important en la matière, car si vous avez tendance à être facilement «séduit» par la lumière aveuglante et les jolis mots, vous risquez aussi de faire le jeu de ce collaborateur (simplement en le laissant faire par exemple) et d’occulter les performances du reste de votre équipe
La performance à quel prix?
Les personnes qui «écrasent les autres» comme vous dites pour y arriver font preuve d’un évident manque de confiance en eux. Parce que lorsqu’on sait ce qu’on vaut, qu’on est sûr de soi on n’a pas besoin d’éteindre la lumière dans les autres bureaux pour briller dans le nôtre. Aussi, commencez par valider cet aspect concernant cette personne. Et si cela s’avère exact, rassurez-la sur son avenir, sa position et la qualité de son travail. Mais cela ne suffira pas. Il faudra aussi avoir une conversation franche et directe. J’ai remarqué que ce type d’entretien était en fait assez rare, et que beaucoup de managers n’osaient tout simplement pas communiquer clairement sur les «axes d’améliorations» d’un collaborateur surtout lorsqu’ils concernaient un problème de comportement et qu’en plus ce dernier produisait d’excellents résultats !
Alors si vous souffrez de ce genre de timidité, sortez de votre zone de confort et ayez cet échange avec lui. Faites-en sorte qu’il comprenne que s’il veut évoluer dans sa carrière il va falloir qu’il travaille AVEC les gens et non CONTRE, qu’au moment de la«distribution des promotions» on évalue certes les résultats obtenus par la personne mais aussi et surtout sa capacité à FEDERER, à travailler en EQUIPE et à incarner certaines VALEURS…
Comment par exemple pourrait-il être promu manager s’il ne sait pas valoriser ses équipes et les placer elles aussi dans la LUMIERE ? S’il ne sait pas faire adhérer ses partenaires et autres fournisseurs à ses défis ?
Ne le lâchez pas
Si vous avez réussi à le convaincre, alors vous aurez accompli 80% de votre travail d’accompagnement, le reste consistera à le conseiller et à l’aider à jouer plus collectif.
Evidemment, quand on a pris l’habitude de se battre seul, de réussir seul on ne fait confiance qu’à soi-même, alors, cela peut prendre du temps pour changer. Mais si vous y arrivez, vous aurez atteint une bien belle victoire, celle de permettre à votre collaborateur d’’être aussi performant dans les chiffres que dans son attitude ! Et ça c’est un vrai objectif ambitieux de management !
A vous de jouer !
