Vidéo. Taghazout Bay recherche talents

Le tourisme est un secteur névralgique et des plus stratégiques pour l’économie du pays, fort porteur d’emplois. Dans la région Souss-Massa, il génère plus de 500.000 emplois, dont 120.000 directs, selon les professionnels. Eu égard à la place qu’occupe la destination dans l’échiquier du tourisme national, le tourisme régional devrait créer, à l’horizon 2026, 1/4 des 200.000 emplois projetés dans la nouvelle feuille de route du secteur à l’échelle nationale. L’activité peine toutefois à trouver des compétences et à retenir ses talents.

La précarité de l’emploi, révélée de manière criante lors de la crise sanitaire, affecte cependant l’ensemble des branches du secteur. Celui-ci se distingue par l’absence de conventions collectives sectorielles et de grilles salariales adaptées, essentielles pour réguler équitablement les relations entre employeurs et employés, tout en assurant une rémunération digne aux ressources humaines.

À l’exception des grandes chaînes hôtelières structurées, le non-respect du Code du travail, notamment en matière d’embauche, est monnaie courante. De nombreux employés perçoivent des salaires inférieurs au SMIG, et le recours massif aux intérimaires, y compris dans des établissements de luxe, compromet parfois la qualité des prestations.

Par ailleurs, la pratique des stages non rémunérés est fréquente, profitant d’une législation qui n’exige pas d’indemnisation pour les stagiaires. Quant aux embauches en CDI, elles restent relativement limitées. Ces conditions de travail engendrent une démotivation chez les employés, alors même que le succès de l’expérience client repose en grande partie sur leur engagement et leur implication.

Ces dysfonctionnements freinent le développement harmonieux du capital humain et contribuent à l’exode des compétences, un problème majeur qui a durement touché le secteur ces dernières années.

Aujourd’hui, bien que le secteur touristique soit en pleine croissance et que les besoins en compétences soient nombreux et variés, les opportunités de carrière qu’il offre peinent à retenir les talents. Nombre de diplômés des écoles et instituts d’hôtellerie choisissent de se réorienter vers d’autres secteurs, éloignés de leur formation initiale. Parallèlement, une proportion croissante de travailleurs qualifiés émigre à l’étranger.

Ainsi, les carences dans la gestion des talents et du capital humain représentent un frein majeur à la concrétisation des ambitions tracées pour le secteur touristique, fragilisant davantage son développement. Une situation commune à toutes les destinations et à laquelle n’échappent pas Agadir et Taghazout Bay.

Saisonnalité
Zakaria El Ouati, DG de Hilton Taghazout Bay, confirme la rareté de talents qualifiés et déplore la concurrence accrue des hôtels de la destination en matière de ressources humaines, mais pas seulement. «Il y a aussi l’immigration vers d’autres pays comme le Canada, l’Arabie saoudite et le Qatar.

Depuis l’ouverture de l’hôtel sur deux années, on a perdu à peu près 25 collaborateurs qui sont partis au Moyen-Orient, alors que nous avons investi dans leur formation», indique le manager.

Didier De La Ferrière, DG du Hyatt Regency Taghazout Bay, souligne de son côté la saisonnalité à laquelle sont sujets tous les hôtels de la destination. «Tous les hôtels ont besoin de recruter en même temps et nous subissons les mêmes périodes de calme. Le marché du personnel est ainsi assez limité», explique-t-il. Comme dans les autres établissements de la station balnéaire, le recours aux intérimaires est important. Dans certains grands hôtels, les équipes se composent de 60% intérimaires et 40% sous-contrats. Mais tous les établissements de Taghazout, chaînes étoilées comme les guest houses, souffrent de turn-over.
Offre limitée en ressources humaines qualifiées, concurrence entre les établissements, difficultés pour le personnel à se loger dans la localité et trouver les commodités recherchées sur les lieux, Taghazout Bay a du mal à retenir ses talents.

Pourtant, les hôteliers disent investir dans leurs ressources humaines. «Je forme moi-même mon staff sur le tas. Pour parer au problème de transport, j’ai acheté des motos toutes neuves à mon personnel et, en été, je mets à leur disposition une maison à Taghazout pour les loger», expose Mounir Bouallaq, propriétaire du Munga Guest House.

Avoir des employés motivés et épanouis, c’est aussi fondamental pour les gestionnaires de l’hôtel Hyatt Regency à Taghazout Bay. «La motivation passe évidemment par la partie salariale. La manière dont on traite les ressources humaines et les avantages qui leur sont octroyés comptent aussi», souligne Didier de La Ferrière.

Pour fidéliser leur personnel, beaucoup d’hôtels de Taghazout Bay, comme le Hyatt Regency, accordent deux jours de repos par semaine. «Nous avons ainsi des employés plus heureux qui transmettent à nos clients cet esprit-là», avance le DG de Hyatt Regency.

Une véritable politique de gestion des ressources humaines est également mise en place à l’Hôtel Hilton comme dans la plupart des palaces de la station. Navettes de transfert des employés, prime annuelle, avantages sociaux… Mais la destination qui était marquée jusqu’à présent par la saisonnalité va de plus en plus enregistrer une activité régulière.
La demande en ressources humaines devrait ainsi se faire de plus en plus grande.

Aussi, les hôteliers de la station balnéaire investissent dans la formation en interne. «Nous avons recruté un responsable formation qui assure la formation continue de nos équipes. Pour combler notre manque en RH, nous embauchons aujourd’hui des personnes même sans expérience dans l’hôtellerie, il suffit qu’elles soient bien présentables et qu’elles aient un potentiel en français et en anglais et nous les formons durant un mois à deux mois.

Les recrues sont le matin en formation et l’après-midi sur le terrain. Elles sont formées à des métiers spécifiques, comme celui de réceptionniste», indique le DG de l’Hôtel Hilton.

Process de recrutement à revoir
Avec plus de 1.500 lauréats par an mis sur le marché du travail, Rachid Benamrane, directeur du Complexe de la formation professionnelle tourisme Agadir, juge de son côté que l’offre en compétences est importante dans la région. «Il faut des postes attractifs en termes de salaires pour drainer le maximum possible de lauréats.

Aujourd’hui, nos meilleurs lauréats sont à Tanger, à Casablanca et une bonne partie d’entre eux partent en Europe et au Canada», argue l’institutionnel. Pour lui, il est nécessaire que les représentants de la formation et les professionnels se rapprochent. «Les professionnels doivent plus collaborer avec les établissements de formation professionnelle», insiste-t-il.

Levier essentiel
Le management des talents constitue ainsi un levier essentiel pour assurer le succès des entreprises du secteur touristique et hôtelier. Dans ce contexte, le cadre législatif régissant la relation employeur-employé est appelé à une refonte pour plus de flexibilité, tout en préservant les droits des parties, réclament les professionnels.

Le renforcement des liens entre les professionnels et les établissements de formation s’impose aussi comme une nécessité.
La mission des gestionnaires ne se limite pas à identifier et recruter les profils adéquats : il leur revient également d’attirer ces talents, de développer leurs compétences, de les fidéliser et de les protéger face à une concurrence de plus en plus intense.

Outre la mise en place d’un environnement de travail favorable et d’une politique de rémunération équitable, il est crucial de s’investir dans l’amélioration du bien-être des collaborateurs. Cela passe par la promotion de l’autonomie, de la flexibilité et de l’adaptabilité, tout en cultivant un esprit d’apprentissage continu.

Ces éléments sont indispensables pour enrichir l’expérience des employés, maintenir des standards de qualité élevés et anticiper les transformations du tourisme de demain.