Vos seniors sont un réservoir de compétences, sachez les valoriser

Peu d’entreprises se soucient des fins de carrière de leurs seniors.
Ils sont les premiers visés par les programmes de départs volontaires.
Transfert de savoir-faire, mobilité, tutorat, aménagement du temps de travail…, plusieurs solutions peuvent leur être offertes.

Ils ont parfois été bons, parfois même bril-lants. Mais, aujourd’hui, ils se sentent victimes de discrimination dans leur entreprise. C’est le cas de nombreux quinquagénaires. Visiblement, l’évolution de cette catégorie de salariés n’est pas de tout repos dans l’entreprise. Un malaise, fait d’insatisfaction et d’inquiétudes, semble grandir au sein de cette population, surtout dans un contexte où les programmes de départs anticipés à la retraite plus ou moins forcés sont légion.

C’est le cas de Fatime-Zohra S., 52 ans, directrice des opérations dans une banque de la place. «Après m’avoir mise à l’écart pendant six mois, mon patron m’a proposé tout simplement un départ volontaire», raconte-t-elle. Jugée vieille, voire dépassée, son manager, débarqué il y a un an à peine, a jugé bon de la remercier parce qu’elle constituait le maillon faible d’une équipe tout bonnement rajeunie depuis son arrivée. Elle a vécu ce qu’on appelle une discrimination poussée. «Vu le harcèlement que je subissais au quotidien, j’ai fini par céder», dit-elle.

Son cas n’est pas isolé ni anodin. Mohammed B., 56 ans, cadre dans une compagnie d’assurances, a vécu sensiblement la même situation. «Depuis mes 48 ans, je sens que je subis une mise à l’écart qui se confirme chaque jour. J’ai aujourd’hui 55 ans. Pour l’informatique, je pense qu’on a considéré que j’avais dépassé l’âge, en dépit d’une formation en nouvelles technologies l’année dernière. Et parce que la compagnie a décidé de réduire les effectifs de 20 %, j’étais dans la ligne de mire». Une transaction négociée de haute lutte a permis à Mohammed B. de s’en sortir à bon compte. C’était en 2005. Depuis, il s’est reconverti dans le consulting.

A partir de 35 ans déjà, les opportunités de trouver un emploi s’amenuisent
Ils sont nombreux ces quinquas à vivre cette situation. Faute de statistiques ou de sondages, on ne peut pas facilement apprécier le climat local. Mais, on peut affirmer sans risque de se tromper que la situation n’est guère plus reluisante qu’en Europe. En un mot, nos seniors vivent pratiquement le même calvaire. Pour preuve, il est rare de voir une offre d’emploi adressée à cette catégorie de population. D’ailleurs, au-delà de 35 ans, les entreprises hésitent souvent à vous faire des propositions.

Plus concrètement, les seniors constituent la cible principale des entreprises, lors des opérations de fusion-acquisition ou de restructuration, quand il s’agit de dégraisser.
Plusieurs raisons peuvent expliquer cette mise à l’écart. D’abord l’âge. Nombreux sont les employeurs qui adoptent une attitude fataliste face au vieillissement. Ils associent généralement l’avancée en âge à une recrudescence des problèmes de santé, une moindre force physique pour les tâches difficiles, une difficulté à assurer le niveau de qualité requis et une réticence au changement.

Et donc, le vieillissement est considéré comme un facteur inhibant pour la productivité d’une entreprise. Parfois, ce sont les seniors qui ne sont pas arrivés à un haut niveau de responsabilité qui contribuent eux-mêmes à la dégradation de leur image en se désengageant de leur travail, en laissant la porte ouverte aux ambitions de leurs cadets. Mais, de là à conclure que tous les seniors n’ont plus leur place, il y a un pas à ne pas franchir.

L’adaptation ergonomique des postes de travail, une solution pour améliorer la productivité
Dans certains cas, on associe ces discriminations à l’arrivée d’un nouveau patron, plutôt jeune, à la tête d’une entreprise, d’un département ou d’un service. Celui-ci veut rapidement imposer son style en faisant table rase du passé, installer une nouvelle équipe et se passer de l’expérience des seniors qu’il va diriger. Le décalage des mentalités rend parfois le dialogue difficile.
De nombreuses études ont également montré que les augmentations individuelles de salaire, la probabilité de bénéficier d’une promotion, ou encore la chance de suivre une formation diminuaient fortement avec l’âge.

Et pourtant, l’apport des seniors dans l’entreprise est aujourd’hui indéniable. Les entreprises qui se sont lancées tête baissée dans des opérations de rajeunissement ont compris que cela n’était pas dépourvu de risques. Généralement, les managers sont bien conscients que la perte des anciens peut entraîner la perte de savoir-faire technique mais aussi entraîner un affaiblissement des valeurs et de la culture d’entreprise.

Selon Jean-Marie Perreti, directeur de l’IAE de l’université française de Corte (Corse) et auteur de l’ouvrage Les seniors dans l’entreprise, les seniors constituent un formidable réservoir de compétences et sont une composante-clé du capital humain de l’entreprise de par leur attachement à celle-ci, leur loyauté et leur fidélité. L’entreprise doit donc éviter toute discrimination source de démotivation des seniors. Le désengagement des seniors atteints du «sentiment de fin de vie professionnelle» est un risque qu’une gestion équilibrée des tranches d’âge permet d’éviter.

L’entreprise doit veiller à l’équité entre générations. Assurer l’égalité des chance entre seniors et juniors est essentiel. Il faut veiller à offrir aux anciens des perspectives et de la reconnaissance. En d’autres termes, l’entreprise devrait s’organiser en vue de défendre une vision plus positive du travail des seniors.

Les concernés doivent aussi se prendre en charge
Pour Hassan Chraïbi, consultant senior à LMS ORH, «il importe d’opérer un changement des mentalités aussi bien des responsables que des salariés pour mettre de côté les stéréotypes sur l’âge. Ensuite, plusieurs solutions peuvent être mises en place comme la création de fonctions ad hoc du type tuteur ou consultant interne».

Les récentes enquêtes menées notamment en France ont montré que beaucoup d’entreprises travaillent de plus en plus sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) pour gérer le maintien des seniors. En clair, l’essentiel du problème se situe en amont. Une personne, dont les connaissances sont régulièrement remises à niveau, qui accepte la mobilité (si on lui en donne la possibilité) et montre à tout instant une volonté de bien faire, peut toujours s’adapter à une nouvelle situation, qu’elle soit jeune ou d’âge mûr. Dans le cas contraire, on devient une cible privilégiée en cas de plan social ou de changement stratégique.

D’un point de vue opérationnel, certaines entreprises procèdent à une adaptation ergonomique des postes et des horaires pour améliorer les conditions de travail.
Il n’en demeure pas moins que l’implication des concernés est essentielle. Et si l’employeur faillit à sa mission, rien n’empêche un ancien de se prendre en main pour se rendre indispensable. Il est nécessaire que les seniors communiquent sur leurs compétences et sur leur valeur ajoutée dans l’entreprise. Peu de cadres dans cette situation essayent de faire un bilan de compétences pour montrer qu’ils peuvent encore apporter beaucoup à l’entreprise.