Une critique positive peut avoir de très bons effets

En matière de compliments, les managers manifestent beaucoup de retenue n Un reproche formulé d’une manière indélicate laisse des traces. Un recadrage ne doit pas se focaliser sur la personne en difficulté mais sur ses actes, ses résultats.

Compliments sincères ou faux, reproches molles ou exagérés, formuler certains sentiments n’est pas toujours facile pour un manager. Pour Malgorzata Saadani, coach international ICC et DG du cabinet ANC Communication, une critique positive devient un compliment si elle est bien formulée.

Que ce soit pour faire des reproches ou des compliments, la tâche n’est jamais facile. Quels sont les pires défauts en la matière ?

En matière de compliments, les managers manifestent beaucoup de retenue. Complimenter quelqu’un qui a atteint ses objectifs n’a rien d’exceptionnel puisque cela fait partie de ses obligations. Il existe aussi les faux compliments de manière à manipuler les individus. Enfin, il y a les éloges creux du type : «Je suis très satisfait de votre travail. Continuez de la sorte». C’est une formule qui ne peut pas être prise au sérieux, si elle est tout le temps interchangeable et trop vague.
En matière de reproches, la situation la plus récurrente consiste à s’en prendre à la personne et non pas aux faits.
Un reproche formulé d’une manière indélicate laisse des traces. Les incriminés ont souvent du mal à avoir une réaction saine et la situation peut dégénérer en conflit ou bien générer des tensions larvées, des incompréhensions, du non-dit.
Le fait de reprocher en public ses torts à quelqu’un provoque souvent un effet de démotivation.

Quelles sont les conséquences de ces actes sur le management des individus ?

Bien évidemment, on risque de provoquer une démotivation qui peut se généraliser à travers un effet domino. Les conséquences peuvent impacter sérieusement la productivité d’une entreprise.
Il faut savoir que les compliments tout comme les reproches sont des actes courants de management qui ont leur poids et que les managers ne s’en rendent pas compte. De plus en plus, les managers sont critiqués dans leur façon de faire. On exige beaucoup d’eux : on s’attend à ce qu’ils soient équitables, courtois, bienveillants…

Comment faire pour identifier les signes d’un mauvais management ?

Quand l’entreprise dispose des moyens et des outils et que le manager ne sait pas comment fédérer ou motiver correctement son équipe, il y a manifestement problème. Il ne doit être ni trop arrogant ni trop laxiste, il se doit tout simplement d’être un manager attendu sur ses résultats, à savoir sa gestion de l’entreprise, sa vision RH et enfin les résultats de fin d’année. Dans beaucoup de cas, le leadership d’une personne, qui n’est pas donné à tout le monde, peut servir à donner une image convaincante, surtout quand il s’agit de formuler des reproches ou des félicitations.

Comment formuler un reproche sans trop démotiver la personne ?

Recadrer une personne dans son travail est important pour un manager. Cela fait partie de ses prérogatives. En d’autres termes, il est nécessaire pour redonner un nouveau souffle, remotiver une équipe en berne, déclencher un signal d’alarme en cas de relâchement ou de faute professionnelle de parler aux collaborateurs, leur rappeler l’importance de leur mission et leur faire prendre conscience des erreurs à ne pas répéter.
Il est vrai que ce genre de situations n’est pas facile puisque la nature humaine est hostile à la confrontation. A mon avis, deux choses sont importantes pour un bon recadrage. Premièrement, un manager doit établir un contrat moral avec son ou ses collaborateurs en difficulté. Ce qui signifie que le manager doit se poser la question de ce qu’il attend de son collaborateur et vice-versa. Plutôt que de se focaliser sur ce qui ne va pas, mieux vaut se demander ce qu’il devrait faire pour que cela aille bien. C’est important.
Deuxièmement, il faut établir des règles de fonctionnement. De plus en plus, les entreprises travaillent sur des chartes d’éthique pour rappeler des règles basiques à leurs employés comme l’implication, l’intégrité, le bon sens…
Attention, toutefois ! un recadrage ne doit pas se focaliser sur la personne en difficulté mais sur ses actes.
Enfin, il faut revenir à la charge quand il le faut et en intégrant une graduation dans les propos. Le ton doit être professionnel et sans ambiguïté. Un manager doit parfois rappeler les règles et, s’il le faut, menacer le collaborateur de sanctions. Il en va de la cohésion de l’équipe. Un dérapage impuni peut ruiner le fonctionnement d’une entreprise et démotiver une équipe.

En quoi les compliments peuvent-ils affecter le comportement ou le rendement d’un collaborateur ?

Les félicitations et la reconnaissance des mérites sont d’importants outils de gestion des individus, et peuvent être une source de motivation non négligeable. Mais pour trouver un terrain fertile, ils doivent être adaptés à chaque individu et à sa personnalité.
Un compliment vrai doit être concret, établi sur des faits précis. Il est préférable de féliciter par exemple un collaborateur sur son code vestimentaire en lui rappelant qu’il représente parfaitement l’entreprise. Pareil pour une présentation power point en disant qu’on apprécie la clarté du message, particulièrement la qualité de l’argumentation. Le faire tout en étant hypocrite revient à lui donner de l’aumône.
Bref, le compliment doit être le plus objectif possible afin de le rendre crédible et d’éviter qu’il soit perçu comme de la manipulation.
Des propos bienveillants sont bien accueillis s’ils s’inscrivent dans la philosophie de l’entreprise et surtout dans la pratique quotidienne, soit lorsqu’une réelle culture de motivation existe au sein de la structure et que les collaborateurs reçoivent aussi des félicitations individuelles.