Travailler dans une PME ou une grande entreprise, est-ce vraiment différent ?

Travail parfois routinier, concentration du pouvoir, désorganisation…,c’est ce qui rebute les cadres dans les petites entreprises.
Souvent, elles sont considérées comme une étape pour acquérir de l’expérience.
Mais, où qu’ils travaillent, ce que veulent les cadres, c’est plus d’autonomie de décision.

Même en l’absence d’études et d’enquêtes ciblées, on peut dire que, généralement, les cadres marocains n’ont pas une bonne image des petites et moyennes entreprises. Rares sont ceux qui sont tentés de quitter une grande entreprise pour une petite.

Par contre, se servir de l’expérience acquise dans une PME pour accéder aux grandes entreprises reste un rêve partagé. «Le cadre marocain est beaucoup plus exigeant qu’auparavant. Dans son contrat d’embauche, il négocie les détails les plus petits et cherche davantage d’autonomie.

Chose qu’un bon nombre de PME marocaines ne peuvent pas assurer aujourd’hui», explique Hala El Farouki Zeghari, consultante spécialisée en organisation et développement du leadership.

Beaucoup de cadres reprochent aux patrons de PME leur ingérence dans leurs tâches quotidiennes et le manque de partage de l’information et de concertation sur des sujets relatifs au développement de l’entreprise. Le patron est souvent le seul maître à bord.

De ce fait, on peut très vite se retrouver à faire un travail technique routinier qui finit par émousser la créativité. «Généralement, un haut cadre ne peut prouver ses compétences professionnelles et humaines que dans une entreprise qui dispose d’un cadre de travail adéquat où l’on bénéficie de coaching, de bonus de performance, et où on vous laisse la possibilité de vous charger de certaines tâches managériales», assure un consultant en ressources humaines.

Signalons à cet égard qu’un bon nombre de PME marocaines ne disposent pas de département RH, ce qui complique davantage la tâche de ceux qui souhaitent faire carrière dans ces structures. Il est en effet difficile de garantir à un cadre une évolution de carrière intéressante en l’absence d’une telle structure de gestion.

«La cohésion au sein de n’importe quelle entreprise passe par les hommes bien plus que par les structures ou les procédures. Il est donc important pour nos PME de penser en premier lieu à la création de départements de gestion des ressources humaines pour valoriser ces dernières», concède Khalid Benjelloun, président de la commission PME au sein de la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM).

Certaines PME attirent les déçus de la grande entreprise
Peut-on pour autant affirmer que toutes les PME n’ont pas le sens managérial et stratégique ? Certainement pas ! «Dans plusieurs secteurs d’activité, des PME marocaines ont réussi leur mise à niveau et adoptent aujourd’hui un système de management moderne et évolutif.

Il y a de plus en plus de transparence dans ces entreprises, dont certaines s’introduisent en Bourse et d’autres exportent leur savoir-faire en direction de plusieurs pays à travers le monde», argumente Khalid Benjelloun.

Ce dynamisme est tel que, parfois, il parvient à séduire les déçus de la grande entreprise. Après une première partie de leur carrière dans un grand groupe, certains cadres issus de grandes écoles et universités n’hésitent pas à s’orienter vers des PME pour jouer un rôle plus prépondérant dans la stratégie de développement de l’entreprise, avoir une relation de proximité avec le patron et une vision globale sur leur métier.

Il y en a qui sont aujourd’hui prêts à échanger le prestige et la notoriété de la grande entreprise qui les emploie contre plus de responsabilité dans une PME, car l’importance de la notion d’autonomie dans la prise de décision est fondamentale.

«Dans les grandes entreprises, certains actionnaires majoritaires n’admettent pas, par exemple, qu’un de leurs cadres interfère dans la stratégie de développement de l’entreprise, même si ce dernier a des idées plus intéressantes ou plus originales que ses patrons», nous confie un haut cadre dans un établissement public.

Promotion des compétences, culture du résultat, simple discours dans les «grosses boîtes»?
Les difficultés à progresser sont également mises en évidence. Que faire pour se retrouver aux premières loges quand les critères d’avancement, bien définis sur le papier, sont dévoyés dans la pratique ?

Hamza Ouardi, ancien banquier qui a jeté l’éponge dans ce secteur pour un poste de directeur d’une association professionnelle, déplore l’incidence du relationnel sur la carrière dans les grandes structures.

A l’en croire, les notions de promotion des compétences, de méritocratie et de culture du résultat se limitent au discours. Mais, parfois, on n’a pas le choix, et travailler dans une PME apparaît comme une fatalité. Car, dans un pays où 90% ou plus du tissu économique est formé par des petites structures, la probabilité de s’y retrouver est très grande.

Le management par objectifs, une solution pour toutes les entreprises indépendamment de la taille
Mais ceux qui viennent de grandes structures ne perdent pas forcément au change. Car, dans les faits, et contrairement à une idée reçue, quitter une grande entreprise pour une PME ne s’accompagne pas toujours d’une diminution de salaire.

Certaines PME s’alignent sur les grands groupes en termes d’avantages et d’intéressement pour attirer des profils de cadres issus de grandes écoles ou même ceux qui ont acquis une expérience dans de grands établissements.

Les deux types de structures présentent cependant les mêmes lacunes, selon les cadres que nous avons sondés. Invariablement, ils insistent sur deux aspects qui doivent être pris en considération dans une entreprise, quelle que soit sa taille : la reconnaissance et un climat sain.

Le salaire et les avantages sociaux viennent en seconde position. «Pour retenir les hauts potentiels, nos entreprises doivent proposer un plan de carrière et de formation adapté et disposer d’un système de rémunération attrayant. Il est également essentiel de savoir montrer des signes de reconnaissance», détaille Khalid Benjelloun.

En outre, il est important de responsabiliser en déléguant davantage pour valoriser les uns et les autres et tirer profit de leurs compétences. Dès lors, nombre d’experts militent pour le management par objectifs, considéré comme l’une des solutions efficaces pour motiver et fidéliser les compétences.

Encore faut-il que ces objectifs soient quantifiables, réalisables et bien définis dans le temps.