Rétention des talents lors des fusions-acquisitions : les pratiques évoluent…

Selon une étude Mercer, 7 répondants sur 10 déclarent recourir à des incitations financières pour conserver leurs talents lors des opérations de croissance externe. Tous les profils sont concernés.

Le spécialiste du conseil et des services en RH Mercer a publié une étude consacrée aux incitations financières mises en place lors d’opérations de fusions-acquisitions dans l’objectif de retenir les talents clés. D’après cette enquête, 7 répondants sur 10 déclarent recourir à ces mécanismes financiers pour conserver leurs talents en vue d’une stratégie de croissance externe.

Quelles sont les caractéristiques de ces pratiques ? Quels paramètres entrent en jeu pour établir ces bonus ?

L’objectif des programmes de rétention est de conserver les bonnes personnes, celles qui permettent à l’entreprise d’atteindre la performance opérationnelle recherchée. Alors qui est éligible à ces bonus financiers ?
Un large échantillon de salariés

D’après l’étude Mercer, la tendance est à la diversification des profils. Ce ne sont donc pas uniquement les dirigeants qui sont concernés. 70% des sondés indiquent ainsi inclure «d’autres salariés critiques pour l’intégration». 35% prennent en compte «d’autres salariés, qu’ils soient ou non critiques pour l’intégration», soit deux fois plus que dans le rapport Mercer 2012.

Les responsables de l’étude expliquent que les pratiques d’incitation se sont fortement développées depuis quelques années car la valeur des opérations a fortement augmenté.

La première préoccupation des dirigeants, avant même la fusion des organisations et des cultures, est donc de conserver les “talents”.

Ces programmes concernent à 61 % le PDG et les membres du Comex, et à 71 % les managers, mais aussi, à 70 %, des salariés aux compétences “critiques”. Dans 35 % des cas –soit une augmentation de 150% depuis 2012 ! –, tous les autres salariés reçoivent même un bonus ou une augmentation de salaire.

Le secteur d’activité est un autre facteur qui entre en compte dans la mise en place des programmes de rétention et dans le choix du montant de l’investissement. Par exemple, et toujours d’après cette même étude, c’est le domaine de la High-Tech qui se montre «48% plus généreux que la médiane du marché» pour retenir PDG et cadres dirigeants.

L’étude montre que l’on distingue deux types d’incitations financières, les «versements en espèces à court terme» et les «attributions en actions à long terme».

Disparités géographiques

Largement présentes sur certains marchés, les incitations financières dédiées à la rétention des talents sont encore peu répandues sur d’autres.

La “quasi-universalité” de ces mesures est le premier enseignement de l’étude de Mercer. En effet, 89% des entreprises japonaises le font, 76% des nord-américaines ou encore 67% des européennes. Parmi ces dernières, les britanniques et les françaises y sont les plus favorables.

En Asie, elles sont incontournables : 89% des acquéreurs ont lancé un programme de rétention au Japon. Pourquoi ? Car ils ne maîtrisent généralement pas assez les spécificités du marché, ni les compétences managériales.

Aux Etats-Unis, les montants des incitations financières sont les plus élevés au monde, quel que soit le pays d’origine des acquéreurs. Les Etats-Unis arrivent en deuxième position en matière de fréquence d’attribution de ces bonus et autres versements : 76% des entreprises sont concernées.

Au Canada, les incitations financières sont moins répandues et les sommes moindre : ce type de pratique ne concerne que 63% des entreprises. Enfin, en Europe et au Royaume-Uni, les mécanismes financiers ne font pas office d’impératifs absolus : 67% des acquéreurs européens mettent en place ce type de pratique et 41% accordent un bonus aux salariés identifiés comme non dirigeants mais critiques pour le succès de l’entreprise à long terme n

Source : focusrh.com