Rétention des salariés : Avis de Karim El Ibrahimi, DG du cabinet RMS
En cas de démission, que les raisons soient personnelles ou professionnelles, je reste fair-play. En tout, j’évite surtout de m’emporter. On ne peut «descendre» une personne juste parce qu’elle nous a laissé tomber. C’est un acte qu’il faut démystifier surtout en ces moments où l’attachement à vie à une entreprise relève du passé.
Une démission n’est jamais facile à gérer. J’ai eu, cette année, un cas concernant une personne compétente dans le domaine des SIRH. C’était un maillon fort de l’équipe. Son départ a été coûteux dans la mesure où on a perdu des clients par la même occasion. C’est pourquoi il faut toujours veiller à avoir des collaborateurs polyvalents, et, dans le cas d’un départ inopiné, on peut toujours procéder au transfert des dossiers.
Après plusieurs entretiens, j’ai fini par accepter sa décision car dans son esprit, il avait déjà «quitté l’entreprise».
A priori, l’entretien a permis de connaître les vraies raisons de départ. S’il s’agit d’une évolution de carrière, d’augmentation salariale, il faut savoir lui proposer de nouveaux avantages, surtout si l’entreprise a investi sur lui en matière de formation et de responsabilités.
Evidemment, un partant devient de fait une excellente source d’informations sur les dysfonctionnements et l’identification des problèmes. Un entretien de départ est toujours une occasion de faire le bilan sur son parcours dans le cabinet et lui faire prendre conscience de ce qu’il a appris et comment il a évolué depuis le jour de son recrutement.
D’un autre côté, je pense que le mieux est de l’anticiper pour s’y préparer. Je fais attention à deux choses. Si quelqu’un veut partir pour des raisons matérielles, je lui suggère d’attendre les évaluations annuelles pour en parler. Mais je n’ouvre pas cette porte à toutes les sollicitations.
En cas de démission, que les raisons soient personnelles ou professionnelles, je reste fair-play.
En tout cas, j’évite surtout de m’emporter. On ne peut «descendre» une personne juste parce qu’elle nous a laissé tomber. C’est un acte qu’il faut savoir démystifier, surtout en ces moments où l’attachement à vie à une entreprise relève du passé.
Je pense aussi qu’il faut savoir éviter trois erreurs.
S’entêter à préserver son ego. Penser que l’on est un excellent manager et que c’est l’autre qui à toujours tort ne réglera pas le problème… Refuser de voir l’ennemi ne le fait pas disparaître, et refuser de regarder en face l’éventail de ses propres incompétences empêche de se préparer à son progrès personnel.
Retenir coûte que coûte le collaborateur. Le divorce est consommé, le collaborateur a pesé le pour et le contre durant plusieurs nuits blanches, il ne sert à rien de vouloir lui faire changer d’avis, à moins de déstructurer l’ensemble de votre organisation en lui promettant monts et merveilles, ce qui aura surtout pour effet de précipiter d’autres conséquences en interne…