Recrutement : les obligations juridiques de l’employeur

Les informations demandées lors du recrutement doivent présenter un lien direct avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Les candidats victimes d’une discrimination lors de la procédure de recrutement peuvent saisir le tribunal.

En principe, l’employeur est libre de recruter directement (mutation, mobilité professionnelle, promotion), ou indirectement (candidature spontanée, presse, internet, cabinet de recrutement, entreprise travail temporaire, Anapec, universités), et selon le besoin de l’entreprise, un ou plusieurs salariés. En revanche, cette liberté est limitée car le code du travail prévoit l’obligation de l’employeur, des cabinets de recrutement et des sociétés d’intérim de respecter des règles impératives au cours du processus de recrutement en vue de protéger la vie privée des candidats et les droits des salariés recrutés. Ces règles concernent les informations demandées, les obligations de loyauté du candidat, l’interdiction des discriminations, les obligations vis-à-vis de certains travailleurs, la priorité de réembauche et les formalités relatives à l’embauche.

Informations demandées

En application des dispositions de l’article 507 du code du travail, l’employeur a l’obligation de respecter les candidats dont il a besoin… en ne prenant en considération pour ce faire que les qualifications, les expériences et les informations reçues des demandeurs d’emploi. Cependant, il est interdit de mentionner dans l’annonce d’emploi des allégations fausses ou des informations mensongères portant sur la nature réelle des activités ou sur le lieu du travail.
Ces informations demandées permettent d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste vacant ou ses aptitudes professionnelles. Ainsi, ces informations doivent présenter un lien direct avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation de ces aptitudes. Cependant, le candidat doit être informé préalablement des techniques et des méthodes de recrutement utilisées (ex : test de graphologie, test de connaissances…) à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.

Obligations de loyauté du candidat

Le candidat doit répondre de bonne foi aux questions qui lui sont posées. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas reprocher à un candidat les omissions ou des mensonges commis par lui au cours du processus de recrutement sauf si les mensonges ont un lien direct avec le poste occupé. Dans ce cas, l’employeur peut résilier le contrat conclu.

L’interdiction des discriminations

La loi protège tout candidat qui répond à une offre d’emploi, à partir de l’envoi du curriculum vitae qui doit être anonyme jusqu’à l’affectation ou l’intégration. Pour cela, le code du travail interdit aux employeurs de sélectionner des candidats sur des critères discriminatoires directs ou indirects liés à leur origine, sexe, âge, convictions religieuses (port du voile par exemple), activités syndicales, nom de famille, situation familiale, état de santé, handicap (article 9 du code du travail). Une telle discrimination est condamnée par l’article 12 du code du travail. Les candidats victimes d’une discrimination lors de la procédure de recrutement peuvent saisir le tribunal. Dans ce cas, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les candidats «particuliers»

L’employeur est tenu de respecter quelques obligations vis-à-vis de certains salariés. En premier lieu, il est interdit d’employer les salariés handicapés à des travaux pouvant leur porter préjudice ou susceptibles d’aggraver leur handicap (article 167 du code du travail). Ainsi, l’employeur doit soumettre à l’examen médical les salariés handicapés qu’il envisage d’employer. Il doit aussi équiper ses locaux des accessibilités nécessaires pour faciliter le travail des salariés handicapés et veiller à leur procurer toutes les conditions d’hygiène et de sécurité (169 du code du travail). Les salariés handicapés bénéficient du principe d’égalité de traitement, ce qui oblige l’employeur d’envisager en leur faveur des mesures appropriées (article 170 du code du travail).
En deuxième lieu, pour recruter un salarié étranger, la loi exige l’obtention d’une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail. La date du visa est la date à laquelle le contrat de travail prend effet. Toute modification du contrat est aussi soumise au visa. L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail (article 516 du code du travail). Ce contrat doit être conforme au modèle fixé par le ministère de l’emploi.
Il convient de noter que certains salariés étrangers sont dispensés de cette autorisation. Il s’agit des Sénégalais, des Algériens et des Tunisiens.
En troisième lieu, il est interdit d’employer des salariés avant l’âge de 15 ans révolus, sous peine de sanctions pénales. Il est aussi interdit d’employer un salarié retraité. Toutefois, ce dernier peut continuer à travailler après l’âge de la retraite, après autorisation du ministère de l’emploi sur demande de l’employeur et avec le consentement du salarié (article 526 du code du travail).
En quatrième lieu, l’article 262 alinéa 2 prévoit l’interdiction d’occuper des salariés pendant leur congé annuel payé. Il est également interdit à tout employeur d’embaucher un salarié d’entreprise concurrente en violation de la clause de non-concurrence, ce qui peut constituer un débauchage (acte de concurrence déloyale). Dans ce cas, l’employeur peut saisir le tribunal contre le salarié qui n’a pas respecté la clause de non-concurrence et contre l’employeur pour réparer le préjudice subi à l’entreprise dans le cadre de la concurrence déloyale.
En cinquième lieu, le recours au contrat du travail à durée indéterminée (CDI) doit rester la règle générale, et le recours au contrat à durée déterminée ou temporaire doit demeurer exceptionnel et limité aux cas énumérés par le code du travail, à savoir : le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire de l’activité, l’exécution de travaux à caractère saisonnier, etc.(les articles 16, 17 et 496 du code du travail).
Enfin, il est interdit d’indiquer une limite d’âge maximale dans un offre d’emploi sauf si cette limitation est prévue par la loi ou par la nature de l’activité.

Priorité d’emploi ou de réembauche

Les bénéficiaires de la priorité d’emploi sont :
– les salariés permanents ou temporaires licenciés pour raisons économiques, technologiques ou structurelles depuis moins d’an,
– les salariés dont le contrat est suspendu pour les raisons suivantes : congé de maternité, absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, absence pour maladie de moins de 180 jours, congé de formation ou d’éducation ;
– les mutilés de guerre et les résistants ou anciens combattants à la demande de l’inspecteur du travail, les appelés à la fin du service militaire.

Formalités relatives à l’embauche

L’employeur doit envisager certaines formalités relatives à l’embauche. Dans les 8 jours précédant l’embauche, l’employeur doit effectuer une déclaration à l’inspecteur du travail. Au moment de l’embauche, l’employeur doit demander l’immatriculation à la CNSS du salarié qui n’a jamais été immatriculé, sinon une simple information à la sécurité sociale suffit. Avant l’expiration de la période d’essai, la personne embauchée doit se soumettre à un examen médical par un médecin du travail. En revanche, l’employeur doit remettre au salarié l’ensemble des documents tels que le contrat du travail,  une carte de travail, un bulletin de paie, une copie du règlement intérieur, une convention collective applicable… L’employeur doit porter à la connaissance du salarié embauché le nom de l’organisme chargé de l’assurance contre les accidents du travail. A ce titre, l’employeur doit disposer de cette couverture pour chaque salarié recruté.
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