Plusieurs paramètres d’emploi entrent en jeu au-delà  du salaire ou de l’attractivité de l’entreprise

Généralement, les cadres sont avant tout soucieux de la rémunération et des avantages offerts par l’entreprise. Ils sont ouverts à  la mobilité géographique en contrepartie d’une rémunération attractive et d’un plan de développement de carrière clairement défini.

Changer d’entreprise n’est jamais facile. Car on sait généralement ce qu’on quitte, mais pas ce qu’on va retrouver ailleurs. Mounia Benhida, directeur associé du cabinet Optimum conseil, nous éclaire un peu plus sur les bonnes questions à se poser avant de changer de job.

Certaines personnes en quête d’emploi cherchent systématiquement à faire carrière dans une grande entreprise quand d’autres ne jurent que par la PME. Qu’est-ce qui détermine ce choix ?

Avoir un poste polyvalent dans une PME peut être un plus car on développe rapidement une capacité de prise d’initiatives. A contrario, un emploi dans une grande entreprise apporte du crédit au CV. C’est l’assurance d’avoir été formé suivant des normes internationales. Pour certains, c’est jouer la sécurité, surtout en ces temps de morosité économique.
Mais la grande entreprise n’est pas toujours la meilleure école. C’est bien souvent la PME qui offre aux débutants et jeunes cadres les meilleures perspectives de croissance. La mobilité interne y est très courante. Parfois même inattendue. Dans une PME, il y a souvent tout à faire, tout à construire. C’est un défi, certes, pour ses dirigeants mais aussi pour ses salariés qui ont une carte à jouer. Intégrer une PME, c’est rejoindre une petite équipe qui peut rapidement se développer. C’est donc se donner une chance d’évoluer au sein d’une structure dynamique et d’acquérir de nouvelles responsabilités en quelques mois, là où il en faudrait trois fois plus dans un grand groupe, ce qui est professionnellement très motivant, surtout en début de carrière.
Dans une grande entreprise, jeunes diplômés et jeunes cadres se voient attribuer des missions très précises et parviennent, non sans une certaine patience, à évoluer. Ces structures ont des départements RH et des procédures RH bien en place, qui protègent l’employé, et se focalisent sur la productivité, l’engagement et la satisfaction. Elles ont tendance à mieux payer grâce au profit qu’elles génèrent, et à offrir plus d’avantages, y compris des formations et des programmes de développement. Les grandes entreprises sont aussi plus stables financièrement, ce qui fait qu’il est plus facile d’envisager vos plans de carrière sur le long terme.

La question d’un salaire motivant vient-elle souvent en premier lieu ?

Généralement, les cadres sont avant tout soucieux de la rémunération et des avantages offerts par l’entreprise.
On se donne souvent bonne conscience à dire que l’argent n’est pas si important que ça. Les employeurs doivent garder à l’esprit que c’est cette donnée qui conditionnera le train de vie et l’évolution de carrière de leurs futurs cadres.
Plus une entreprise est prête à rémunérer une personne, plus elle accordera de l’importance au travail et aux responsabilités de cette personne. En deuxième lieu, les cadres vont rechercher une entreprise qui soit reconnue sur la place et qui leur apporte des opportunités d’évolution.

La mobilité géographique est-elle un facteur qui influence le choix des cadres ?

De nos jours, les cadres et salariés sont ouverts à la mobilité géographique, tant que l’entreprise leur offre une rémunération attractive et un plan de développement de carrière clairement défini. En effet, le développement de zones économiques, en dehors de l’axe Casa-Rabat, est une réelle opportunité pour beaucoup de cadres de «faire carrière» plus rapidement.
Par ailleurs, le développement des infrastructures au niveau national encourage ces cadres à envisager de se délocaliser vers d’autres régions que leur ville d’origine.
Toutefois, il existe des freins à la mobilité géographique, d’abord financiers (logement, emploi du conjoint, coûts de la réimplantation, etc.) et des freins psychologiques (déracinement et changement de repères sociaux, peur de l’inconnu, etc.). Si la mobilité professionnelle géographique apparaît comme une des réponses stratégiques à la situation de l’emploi à l’échelle nationale et en réponse à la politique de régionalisation voulue par le Maroc, elle semble fortement liée aux compétences de pilotage stratégique des entreprises, plutôt mises à mal dans cette période de crise financière et économique mondiale et plus généralement dans un contexte de changements permanents.