Performance au Travail : Questions à Amine Benchekri, Directeur général de Sapress

La Vie éco : Comment voyez-vous la notion de performance au sein de l’entreprise? Quels sont les indicateurs que vous avez mis en place pour la mesurer ?

De nos jours, compte tenu de l’intensité concurrentielle sur les marchés, de la disparition relative des barrières douanières, des ruptures technologiques fréquentes et continues auxquelles on assiste, ou de tout simplement des innovations majeures dans les chaînes de valeur pour le client, l’entreprise performante est, pour moi, celle qui continue à «survivre» et à s’adapter à son environnement.

Dans ce contexte, l’exercice de la revue, à fréquence régulière, des plans stratégiques et opérationnels de l’entreprise devient un facteur clé de la performance.

Quels sont les principaux freins à la performance ?

Quel que soit le domaine d’activité de l’entreprise, l’élément humain reste le principal driver de la performance. Qu’il s’agisse de bâtir un plan de développement ou de l’exécuter, l’élément humain fera toujours la différence. Car la performance au sein de l’entreprise, au-delà des systèmes de management qu’on peut y implanter, reste une question d’Hommes.

Les salariés de l’entreprise sont-ils généralement impliqués dans cette quête de performance ?

Le partage de la vision avec les salariés est un élément clé de l’implication. Si on ne sait pas où on va, on ne risque pas d’apporter sa contribution pour y arriver et parfois on risque même de compromettre, par ignorance, l’arrivée à destination.

Mais partager la vision n’est pas suffisant pour être impliqué. Il faut que cette vision émane d’une conviction mutuelle avec le top management de l’entreprise…

Même dans un contexte où la survie de l’entreprise est en jeu, et où le risque de perte d’emploi est important, il n’empêche que le salarié, qui reste un être humain, a besoin d’un mix entre la considération qu’on lui apporte en l’associant à la vision, et un système de motivation sur le plan valorisation de son savoir-faire (formation, gestion de carrière,…) et de ses revenus avec surtout la partie variable de la rémunération. Cela sous-entend que l’entreprise a été capable de mettre en place un système d’évaluation individuelle de la contribution à la performance et un système de rémunération variable lié au premier.

Des benchmarks ont prouvé la forte corrélation entre les indicateurs sociaux d’une entreprise et sa performance globale.