Les limites de la cybersurveillance des salariés

Les tribunaux sociaux au Maroc sont méfiants vis-à -vis des preuves résultant des moyens de surveillance électroniques. La mise en place d’un système de vidéosurveillance pour contrôler l’activité des salariés ne peut se faire que si les représentants du personnel ont été préalablement consultés.

L’employeur a-t-il le droit de surveiller les correspondances électroniques de ses salariés, leurs fichiers personnels et les réseaux visités ? Peut-il encore enregistrer les conversations téléphoniques, surveiller les locaux du personnel et utiliser les techniques de géolocalisation des salariés nomades ? Si oui, jusqu’où peut-il aller ?

La dernière décennie a été marquée au Maroc par une utilisation croissante des nouvelles technologies de l’information et de la communication, la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel n’a été réglementée qu’à la fin de la dernière décennie par la loi 08-09 (publiée au B.O le 23 février 2009).

Le contrôle administratif de  cette protection est confié à la Commission nationale de contrôle de la protection des données à caractère personnel, issue de la même loi. Elle a pour mission de veiller au respect de la vie privée des internautes. Or, ce respect est, en milieu de travail, moins évident car l’employeur tient à exercer un contrôle de l’usage des NTIC par ses salariés. Ces droits de surveillance et de contrôle de l’activité et de la productivité du salarié lui sont reconnus dans le cadre de son pouvoir de direction. Par ailleurs, l’utilisation par le salarié du disque externe, transfert de données vers l’ordinateur portable ou le smartphone et l’utilisation des clefs USB peuvent mettre en péril les données confidentielles de l’entreprise.
La responsabilité pénale de l’employeur peut, toutefois, être engagée, en violation de la loi 08-09, par un salarié (indélicat ou malveillant) pour non respect de la protection des données personnelles, atteinte à la sécurité informatique ou autres infractions. La peine peut aller jusqu’à 3 années de prison et 200 000 DH d’amende (art. 57). Les PME sont les plus vulnérables à ce sujet.

En ce qui concerne le respect de la vie privée du salarié dans l’entreprise, deux règles essentielles sont imposées par la jurisprudence en France. Nul ne peut être surveillé à son insu, et l’employeur ne peut accéder à des données  de son salarié à caractère personnel sauf en cas de motif grave ou légitime et en présence de celui-ci. Les tribunaux sociaux au Maroc n’ont encore pas eu l’occasion de statuer sur ce genre de litiges, mais leur avis juridique ne sera certainement pas différent puisque la loi 08-09 s’est fortement inspirée de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) en France.

En matière de surveillance des correspondances électroniques, la règle est que le matériel informatique mis à la disposition du salarié est destiné à un usage professionnel. L’employeur a, de ce fait, le droit de contrôler les mails professionnels, ceux ayant un caractère personnel ne peuvent être contrôlés qu’en cas de motif grave ou légitime et en présence du salarié et d’un huissier de justice lorsqu’il s’agit de dresser un constat officiel.
Les adresses des sites visités, la durée de la connexion, les fichiers téléchargés, les enregistrements effectués par le salarié sur son poste de travail ont un caractère professionnel. Par conséquent, ils peuvent être, à tout moment, contrôlés par l’employeur à condition que le salarié soit averti des moyens de contrôle installés par son employeur.

Pour ce qui est des fichiers, dossiers, documents et autres outils informatiques, ils sont destinés à un usage professionnel et ne peuvent être cryptés. Ils peuvent être contrôlés par l’employeur à tout moment, sauf s’ils sont identifiés comme personnels.
S’agissant de l’enregistrement des conversations téléphoniques sur le lieu de travail, la pratique est autorisé si elle fait l’objet d’une information préalable du personnel.
Quant à la mise en place d’un système de vidéosurveillance pour contrôler l’activité des salariés, elle ne peut se faire que si les représentants du personnel ont été préalablement consultés et sous réserve de déclaration à la commission nationale. La durée du stockage des images est limitée dans le temps en vertu de la loi.

Par ailleurs, l’utilisation de techniques de géolocalisation des salariés nomades n’est admise qu’après avoir consulté préalablement les représentants des salariés.
D’une manière générale, les tribunaux sociaux au Maroc sont méfiants vis-à-vis des preuves résultant de moyens de surveillance électronique. L’année dernière, le tribunal social de Casablanca a refusé de visionner un enregistrement vidéo, présenté par l’employeur d’un établissement hôtelier filmant le directeur de nuit recevoir dans une chambre de l’hôtel, à 3 h du matin, une jeune femme qui a quitté l’hôtel trois heures après. Le propriétaire de l’établissement voulait apporter au tribunal la preuve que son directeur de nuit avait commis une faute grave justifiant son licenciement. Le juge, qui a considéré le licenciement comme régulier, a préféré se baser sur une preuve classique, le témoignage d’un employé de l’hôtel qui a servi au couple cette nuit-là, du champagne au début et une bouteille de whisky au réveil.