L’attribution d’une prime ne doit jamais être automatique

Dans les activités de finance de marché, les gratifications, appelées bonus, peuvent dépasser une année de salaire fixe. Le salaire variable est le meilleur accélérateur de la performance dans une entreprise qui évolue dans un environnement concurrentiel.

Pour Houcine Berbou, consultant senior à LMS-ORH, la plupart des entreprises octroient le 13e mois d’office à tous les collaborateurs, indépendamment de leurs performances individuelles au point que les salariés le considèrent comme un complément du salaire fixe. Pour certains responsables RH, le 13e mois joue le rôle d’une prime de solidarité. Explications.

Quels sont les usages pratiqués dans les entreprises concernant les primes de 13e mois et de gratifications de fin d’année ?

Il faut rappeler que si le salaire fixe doit correspondre à  des valeurs intrinsèques du collaborateur et paye donc en cela ses compétences professionnelles et sa valeur sur le marché, les primes et gratifications annuelles, quant à elles, font partie par définition du salaire variable. Théoriquement, ce dernier ne devrait être distribué que si l’entreprise réalise des objectifs de performance économique et financière. En effet, le salaire variable est subordonné à l’atteinte des résultats fixés à l’avance pour une période donnée. Une condition fondamentale pour que le salaire variable joue pleinement son rôle est qu’il ne doit pas s’agir d’un salaire fixe déguisé. En d’autres termes, son attribution ne doit être ni générale ni automatique chaque année.
Dans la pratique, on observe que la plupart des entreprises octroient le 13e mois systématiquement à tous les collaborateurs, indépendamment de leurs performances au point que les salariés le considèrent comme un complément du salaire fixe. Pour certains décideurs RH, le 13e mois joue le rôle d’une prime de solidarité.
Parmi les entreprises marocaines, on distingue quatre catégories. Il y a celles qui donnent à leurs salariés, en plus du salaire fixe, un 13e mois systématique et généralisé. D’autres offrent, en plus du salaire fixe, un 13e mois (prime de solidarité) et une prime de performance (appelée aussi prime de mérite,  de rendement ou de gratification) dont le montant dépend de la note d’appréciation annuelle. Les pratiques usuelles c’est que cette prime peut varier d’un mois à 3 mois de salaire. Il y en a aussi qui donnent, en plus de ce qui est octroyé dans le deuxième cas de figure, une prime exceptionnelle qui correspond à un ou deux mois de salaire. Cette prime n’est offerte qu’aux salariés dits «à performance exceptionnelle». Généralement, cette prime reste à l’appréciation de la direction générale. Nous avons enfin des entreprises qui n’accordent aucun autre élément de salaire à part la rémunération fixe.
Une distinction est à faire aussi entre le secteur privé et le secteur public. Dans ce dernier, le salaire variable ne joue pas pleinement son rôle. Les gratifications sont ainsi considérées comme un complément de salaire fixe, compte tenu de la non-compétitivité de ces derniers par rapport aux pratiques salariales dans le secteur privé.
Dans certains domaines comme les activités de finance de marché, les gratifications (appelées bonus) peuvent dépasser une année de salaire fixe.

Quelles sont généralement les gratifications et primes les plus courantes ?

Les primes les plus courantes sont par ordre d’importance décroissant : le 13e mois, calculé sur la base du salaire de base ( généralement hors indemnités) ; les primes de mérite ou de performance, subordonnées à la performance individuelle, et/ou de l’équipe et/ou de l’entreprise; les primes de productivité ou de rendement, très usitées dans les entreprises industrielles qui font de la production à la chaîne et les primes exceptionnelles qui sont données en plus des gratifications conventionnelles et qui rétribuent les salariés qui dépassent largement les résultats attendus.
On peut également noter des primes exceptionnelles qui sont spécifiques à certains corps de métiers comme les inspecteurs, les recouvreurs, les commerciaux…, les bonus qui sont octroyés aux cadres dirigeants et aux cadres front office de la finance de marché ou encore les stocks-options.

L’employeur est-il obligé de verser des primes de fin d’année ?

Pour les entreprises qui évoluent dans un environnement très compétitif, le salaire variable est le meilleur accélérateur de la performance de l’entreprise. En effet, il est subordonné à l’atteinte de résultats fixés à l’avance. Le salaire variable incite les collaborateurs à se concentrer sur ces objectifs. C’est pourquoi le principe d’une part variable dans la rémunération de chacun doit être mis en place de façon volontariste. Deux conditions pour que le salaire variable joue pleinement son rôle :
– les critères d’attribution doivent être cohérents avec les objectifs de l’entreprise ;
– les salariés doivent être convaincus que leur performance sera réellement récompensée.
Dans les secteurs ou les métiers où la pratique du salaire variable est une règle, les entreprises sont obligées de donner des gratifications de fin d’année au risque de provoquer un turnover très fort des meilleurs profils vers la concurrence.

L’employeur peut-il mettre fin au versement d’une prime de fin d’année ?

Les primes exceptionnelles ou les gratifications annuelles sont des leviers à la disposition du management pour mobiliser les ressources autour des projets de l’entreprise et les inciter à la performance. Elles ne sont donc ni systématiques ni généralisées. L’employeur peut donc tout à fait mettre fin au versement de ces primes quand  la performance n’est pas au rendez-vous. Il est impensable que l’entreprise qui n’atteint pas ses objectifs de performance économique distribue des primes de performance. Si elle le fait, elle va sûrement  encourager la paresse et la nonchalance des salariés. Ces derniers ne vont plus garder à l’esprit le sens originel de cette prime.

Est-ce une bonne idée de l’insérer dans le contrat de travail ?

Seul le salaire fixe mensuel est consigné dans le contrat de travail. Par ailleurs, il est courant que dans les contrats de travail des cadres dirigeants et pour certains métiers (cités plus haut) la mention du salaire variable subordonné à la réalisation de la performance attendue peut être faite.