Houcine Berbou : «La pratique des bilans de compétences dans le public et le privé est en train d’être généralisée»

Houcine Berbou, Consultant senior à  LMS ORH

La Vie éco : Comment voyez-vous l’évolution de la fonction RH ?

Aujourd’hui, on constate une professionnalisation de plus en plus manifeste dans les entreprises structurées et dans les établissements et administrations publiques, que ce soit au niveau de la définition d’une politique RH, la mise en place d’un schéma directeur RH ou la conduite d’actions RH ciblées ou en termes de formation. Les recrutements, réalisés en interne ou externalisés, suivent une procédure rigoureuse. Beaucoup d’entreprises effectuent des bilans de compétences et ont mis en place des dispositifs de gestion des hauts potentiels, de knowledge management et de transfert de compétences. Elles ont aussi adopté la rémunération variable via un système d’appréciation des performances et des entretiens annuels d’évaluation …
De même, on assiste à une généralisation des outils de base (fiche de poste, référentiel des compétences, système d’appréciation, schéma de gestion des parcours professionnels…), la prise en charge de la fonction RH par des profils de plus en plus formés (Bac + 5) et de plus en plus spécialisés (développement RH, administration RH, gestion de la formation), la segmentation des activités RH au sein des entreprises via une organisation et des structures spécialisées, la prise de conscience de l’importance des structures chargées des relations sociales dans les entreprises à grands effectifs, la désignation de responsables RH opérationnels dans les structures déconcentrées en plus de la direction centrale…
Au niveau de l’offre de conseil, le secteur connaît la création d’antennes spécialisés (formation, recrutement des cadres, chasse de têtes, coaching, conseil en RH, intérim…)

Quels sont les faits qui ont marqué l’année 2012 ?

On peut distinguer deux cas de figure : un premier niveau qui concerne les faits macroéconomiques qui peuvent avoir un effet indirect sur la dimension RH et sociale des entreprises et un deuxième niveau qui concerne directement les pratiques RH mises en place dans les entreprises.
Sur le premier cas, on peut citer pêle-mêle l’arrivée du nouveau gouvernement, la poursuite des grands projets structurants (autoroutes, ports, aéroports, barrages, généralisation de l’accès aux services de base…), la réflexion autour de la refonte des systèmes de retraite au Maroc, la signature de plusieurs contrats programme par l’Etat et plusieurs établissements publics, la reconduction du plan d’urgence en matière d’enseignement et de formation (2012-2017)…
En ce qui concerne le deuxième cas, plusieurs faits ont eu des effets directs sur les politiques RH des entreprises. Dans le secteur public, les entreprises se sont mises en conformité en matière de recrutement suite à la diffusion de la circulaire du chef du gouvernement qui organise les recrutements et les concours dans la fonction publique.
Il y a eu également le lancement du portail du ministère de l’emploi qui a pour objectif de regrouper et consolider toutes les informations relatives aux recrutements dans la fonction publique, les collectivités territoriales et les établissements et entreprises publics.
On peut citer également la réduction des budgets d’études et de formation par l’Etat, l’augmentation des salaires très mitigée et très segmentée (autour de 3%), le recrutement de plus de 26 000 personnes dans la fonction publique, l’augmentation substantielle des salaires des magistrats et des corps assimilés…

Qu’en est-il du reste ?

On a constaté, dans l’ensemble, une généralisation de la pratique des bilans de compétences dans le public et le privé pour des fins de recrutement, de promotion interne, de formation et de développement des compétences. Sur ce dernier point, il y a lieu de noter la création des universités d’entreprises.
On relève aussi la refonte des systèmes de rémunération dans plusieurs grandes entreprises publiques et privées pour mieux les aligner sur la stratégie et mettre la performance au cœur du système. Enfin, les grands groupes, PME et établissements publics manifestent un plus grand intérêt pour l’instauration des politiques et schémas directeurs RH.