Elles accèdent à  la responsabilité mais au prix de grands efforts

55% des femmes actives occupées ont des emplois du type ouvrier et manœuvre,
contre 25,5 % pour les hommes.
Pour s’imposer, la femme utilise son sens de l’écoute, des
responsabilités, de l’organisation et son intégrité.
Si elles n’arrivent pas à gravir les échelons, nombre d’entre
elles se lancent dans la création d’entreprise.

«Peut mieux faire». C’est l’appréciation qui sied si l’on juge l’entreprise par rapport à la place qu’elle accorde à la femme.
Pourtant les temps ont changé. Aujourd’hui, les femmes sont bien présentes dans le monde du travail et s’orientent même vers des métiers jusqu’alors réservés aux hommes. Elles sont mécanicienne, conducteur de bus ou de taxi, pilote, commandant de bord de navire ou même responsable de mine. Mieux, on leur confie de plus en plus de responsabilités dans l’entreprise que ce soit dans le privé ou dans le public. La nomination d’une femme au poste de chef de division ou de DG ne constitue plus un fait isolé. Elle passe même inaperçue tant la rupture avec le passé est nette. La compétence devient progressivement le critère d’avancement le plus usité.
Derrière ce changement de fond il y a, bien évidemment, «l’homme, qui a voulu encourager les compétences professionnelles des cadres féminins qui n’ont cessé de se surpasser pour briller et, la plupart du temps, pour exister», souligne Bahija Marzoug, directrice des affaires sociales à Maphar et vice-présidente de l’Agef.

17% de femmes seulement dans l’encadrement

Quand elles n’arrivent pas à gravir les échelons ou si leur besoin d’accomplissement devient très prononcé, beaucoup de femmes se lancent dans la création d’entreprise. Certaines de ces «baroudeuses» se retrouvent dans l’Association des femmes entrepreneurs du Maroc (Afem), structure qui entend faire tomber les derniers tabous quant à la capacité du sexe dit faible à diriger efficacement une entreprise. A ce niveau, il reste beaucoup à faire. Et ce n’est pas Abdelkrim Guergachi, DRH de Managem, qui dira le contraire. Il juge insuffisant le taux de 17 % de femmes dans l’encadrement. Il y a presque quatre ans, la Direction de la statistique faisait le même constat dans son rapport de synthèse sur l’activité, l’emploi et le chômage. Bien qu’elles aspirent à participer davantage à l’activité économique, les femmes ne constituent encore que 27,6 % de la population active occupée, qui s’élèvait, à l’époque à 9,4 millions de personnes. Ramenée à la population totale, leur proportion tombe à 18,1 % seulement, contre 47,3 % pour les hommes.
Selon la même enquête, 55% des femmes actives occupées ont des emplois du type «ouvrier» et «manœuvre», contre 25,5 % pour les hommes.Aujourd’hui, les chiffres n’ont pas tellement changé…
Ce n’est donc pas par simple désir de se distinguer que certaines entreprises veulent accélérer la promotion de la femme en adoptant une politique que l’on peut qualifier de discrimination positive. C’est, par exemple, le cas de Shell Maroc qui s’est engagée depuis quelques années dans une politique de féminisation de son effectif à tous les niveaux hiérarchiques. Concrètement, cela consiste, autant que possible, à partager les postes à pourvoir de manière équitable entre les deux sexes, que ce soit pour une opération de recrutement ou de promotion interne.

Concilier le statut de cadre et celui de mère de famille reste difficile

Globalement, le chemin pour devenir «exécutive woman» est long et tortueux. Dans le public comme dans le privé, la progression de la femme ralentit au fur et à mesure qu’elle approche le sommet de la hiérarchie.
Le plus souvent, elle stagne dans des postes qui, sans être subalternes, l’excluent de certaines décisions stratégiques de l’entreprise. «Dès qu’il s’agit de promotion interne pour un poste élevé, la solidarité masculine devient très forte», note Meriem Ghorfi, cadre financier. En effet, si elle n’est plus maintenue dans la position de cadre exécutant, la femme se retrouve souvent au poste de patron de la communication ou de responsable RH… Pour franchir ces paliers ou s’y maintenir, elle doit également faire davantage d’efforts qu’un homme. «Après avoir accédé à un poste de responsabilité, il fallait toujours que je rassure mes supérieurs hiérarchiques sur mes capacités à gérer une équipe», fait remarquer Khadidja Boughaba, vice-présidente de l’Agef Centre, qui fut chef du département RH d’une entreprise publique. Pour Iqbale Rhounimi, également responsable RH dans un établissement public, il lui fallait asseoir sa légitimité face à certains collaborateurs qui la considéraient comme une «jeune fille, sans expérience».
Dure d’être femme et cadre dans une société qui reste en somme très machiste et qui attend d’elle qu’elle remplisse de manière satisfaisante son rôle d’épouse et de mère de famille après le boulot. Cela ne freinera pas l’ascension de celles qui ont la volonté d’aller loin. Les atouts, en effet, les femmes n’en manquent pas. Sérieux, intégrité, sens des responsabilités, organisation, écoute, des qualités dont on les crédite généralement, et qu’elles utilisent pour gagner du terrain. «Il faut agir avec tact et intelligence pour amener les collaborateurs (hommes) à dépasser les fausses perceptions sur nos capacités managériales», recommande Khadija Boughaba. Pour Iqbale Rhounimi, la meilleure démarche est de s’imposer en douceur en établissant un climat de confiance, «sans pour autant tomber dans l’affectif». En un mot, il est utile de prouver qu’on est le patron en cas de besoin. Selon Bahija Marzoug, on gagne le respect des autres quand on a «une ligne de conduite, qui se résume à des valeurs essentielles comme le professionnalisme, la rigueur et l’implication des collaborateurs»