Démystifier les tests de recrutement

Ce sont des outils d’aide à  la décision, qui sont conjugués à  l’entretien pour arrêter un choix définitif

Pour un demandeur d’emploi, il est important de s’entraîner aux tests d’intelligence pour comprendre leur logique et leurs mécanismes.

Certains recruteurs, et ils sont nombreux, croient pleinement à  cet incontournable outil d’évaluation. D’autres, il est vrai qu’ils sont rares, très rares même, se disent capables de s’en passer, pour ne pas dire qu’ils n’y croient pas, faisant ainsi confiance à  leur seule capacité à  «flairer» le bon candidat, au bout d’un entretien ou deux.
Mystérieux pour certains candidats, qui vivent dans la hantise de se retrouver face à  cet outil, les tests permettent de voyager au fin fond de l’être humain, de dénuder les âmes. Ils sont un révélateur de soi, en somme, et de ses éventuelles «faiblesses».
D’autres doutent de ces outils capables de révéler une personnalité en 20 mn, une boule de cristal, en quelque sorte. Voici donc certains éléments de réponse à  des questions que l’on peut se poser au sujet des tests de sélection.

Les tests sont en fait des outils d’aide à  la décision en matière de recrutement, de promotion, de mobilité… Un évaluateur cherche d’abord à  mieux cerner le profil du candidat pour apprécier son adéquation au poste. Le profil peut être évalué sous ses aspects techniques, comportementaux, intellectuels… Les tests sont, en général, conjugués à  d’outres outils, dont l’entretien de recrutement. Ils sont déterminants dans la décision de recrutement mais pas totalement. Les résultats des tests ont beau être conformes aux attentes du recruteur pour un poste déterminé, l’entretien doit les confirmer.

Par le biais des tests, le recruteur peut évaluer la logique du candidat, son intelligence, sa capacité d’adaptation, certains aspects de sa personnalité…
En effet, un candidat n’est pas «bon» ou «mauvais» dans l’absolu ; l’évaluation se fait par rapport à  un référentiel: les compétences requises par le poste, en l’occurrence.
Les tests aident ainsi l’évaluateur à  comprendre le discours et les comportements observés durant l’entretien. Ils permettent de réduire «scientifiquement» le risque d’erreur, d’alerter le consultant si le candidat cherche à  travestir la réalité durant l’entretien et d’approfondir ainsi certains axes…

Plusieurs classifications des tests peuvent être adoptées, en voici une.
Les tests d’intelligence. Ils ont pour but de situer le niveau intellectuel, l’aptitude verbale, la capacité de raisonnement abstrait. Ces tests s’appuient sur une suite d’images, de lettres, de symboles, de chiffres… à  résoudre.
Les tests de compétences et les tests professionnels. Ils permettent d’évaluer les compétences dans un domaine déterminé, la dextérité manuelle, la vitesse et la précision, la compréhension spatiale. Un candidat à  un poste de commercial peut être soumis à  une simulation de vente. Une assistante peut être évaluée sur la vitesse de frappe et les erreurs d’orthographe.
Les tests de personnalité. Ils permettent d’explorer le caractère, la sociabilité, l’ambition, le dynamisme, les attitudes, les valeurs, la manière d’être et de réagir face à  des situations de travail…
Les tests de connaissance. Ils situent le niveau de connaissance atteint par un individu. Ils peuvent porter sur des langues étrangères, les mathématiques, la culture générale… Ce sont des tests largement utilisés dans les concours administratifs.

Il en est ainsi de l’astrologie ou la morphopsychologie. Ainsi, la forme de votre nez ou de votre visage ou encore votre signe astral sont, selon certains, censés révéler des aspects de votre personnalité. On serait tenté de qualifier ce type de tests de «n’importe quoi».

Ces deux outils vont de pair. L’entretien de recrutement ne saurait suffire à  cerner complètement le profil d’un candidat, à  valider toutes ses compétences comportementales. Le risque d’erreur est toujours présent car l’entretien intègre généralement une part de subjectivité. Et il en sera ainsi tant que l’humain sera humain. Les tests de sélection permettent en fait d’éclairer l’entretien, de le rendre moins subjectif. Complémentarité encore : les tests, à  eux seuls, ne sauraient suffire non plus à  évaluer un salarié. Ils ont leurs limites. Ils reflètent parfois des aspects ponctuels de la personnalité, qui dépendent du moment, de l’état dans lequel se trouve l’évalué. D’o๠la nécessité de les combiner à  l’entretien pour confirmer ou infirmer encore les résultats d’un test de sélection.

«La réponse est non», nous dira Adeline Carton, du cabinet Diorh. La responsable du département évaluation du cabinet pense qu’il vaut mieux se concentrer sur son parcours professionnel, son projet professionnel… Autrement dit, il ne sert à  rien de «potasser» le dernier «quick book» sur les tests de personnalité, du genre « 80 astuces pour réussir les tests de recrutement». Certains recruteurs pensent qu’il est néanmoins possible de s’entraà®ner aux tests d’intelligence pour comprendre leur logique et leurs mécanismes. Certains de ces tests sont d’ailleurs disponibles sur le net.

C’est possible, à  condition que vous soyez un haut diplômé en psychologie, ayant évalué dans un grand laboratoire de recherche canadien spécialisé dans l’élaboration des tests. Dans le cas contraire, il vaut mieux s’abstenir car les tests intègrent «des échelles de mensonge». Autrement dit, bien souvent, les questions se recoupent. Si vous mentez, l’évaluateur le saura. Un conseil, donc, rester le plus naturel et le plus spontané possible.
On ne s’improvise pas évaluateur. Ce dernier doit être psychologue, de préférence, et formé à  l’administration et à  l’analyse des tests. C’est d’ailleurs une condition imposée par des éditeurs de certains tests (PAPI, SOSIE, STRONG)