Contrat de travail : les clauses auxquelles il faut faire attention

Un contrat de travail n’est jamais figé, mais il doit être toujours en conformité avec la législation du travail. Il ne peut être modifié sans l’accord du salarié, surtout si les nouvelles clauses sont de nature à lui porter préjudice.

Rares sont les salariés qui négocient les différents points de leur contrat de travail, alors qu’il est important de prendre beaucoup de précautions. Et pour cause, il peut arriver que certaines clauses soient particulièrement contraignantes. Ce sont ces clauses qu’on doit lire et analyser de près avant d’apposer sa signature. Le principe de départ est que tout contrat doit être conforme avec la législation du travail en vigueur. De ce fait, il doit absolument spécifier des aspects classiques comme la nature (CDI, CDD, contrat de prestation de services ou autre), la durée de la période d’essai, le poste à occuper, le lieu et les horaires de travail et la rémunération. Ce dernier point figure parmi ceux à surveiller. A l’heure de l’individualisation de la rémunération, il est important, surtout  si l’on est cadre ou un profil pointu, d’avoir des détails sur la composition de sa feuille de sorte à pouvoir obtenir des amélioration sur le package ou d’éviter toute ambiguïté.

La clause de mobilité peut aussi receler un piège. Par exemple, la mobilité fonctionnelle relève du pouvoir unilatéral de l’employeur. En revanche, la mobilité géographique ne peut être imposée que si elle est précisée dans le contrat. Et même avant de signer, il est bon de s’informer des conditions et, si besoin, faire en sorte qu’elles soient plus favorables. En acceptant sans réserves une telle clause, le salarié considère en effet que la localisation du travail peut être modifiée sans son accord.

Laisser des traces permet d’éviter les litiges

Une fois signé, un contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié. Toutefois, l’employeur peut le faire à condition que cette modification n’ait pas de conséquences sur les points essentiels, entre autres, le salaire et la nature du contrat. En somme, la modification ne doit pas être défavorable au salarié. C’est le cas si le salarié est nommé dans un poste dont le niveau de qualification est inférieur à celui du poste d’origine.

Pour ainsi dire, les candidats doivent s’informer sur beaucoup de choses, lire leur contrat en détail, consulter un proche, s’intéresser à ce qui se fait sur le marché  et se rapprocher d’un professionnel (avocat, conseiller juridique, expert en droit social…) pour se prémunir au maximum contre les risques de mauvaises interprétations des promesses. Par exemple, si l’employeur promet de revaloriser le salaire dès la titularisation, un écrit doit être produit. Le fait de laisser des traces permet d’éviter les litiges.