Contrat de travail au Maroc : Avis de Brahim Atrouch, Consultant en droit social Généralement

Les clauses ne doivent pas porter atteinte à  la liberté du travail du salarié. Chaque clause est importante, il faut donc être vigilant sur tous les points. Il est important de se faire assister par un conseiller.

Obligatoires, facultatives ou encore interdites, tout contrat de travail peut comporter un bon nombre de clauses. Brahim Atrouch, consultant en droit social, dresse les contours des principales clauses auxquelles recourent les entreprises.

Quelles sont les clauses à surveiller dans un contrat de travail ?

Tout contrat de travail est composé de différentes clauses, qu’elles soient obligatoires ou facultatives. Généralement, les clauses obligatoires intègrent un certain nombre de conditions comme la période d’essai, le salaire et la durée légale de travail. D’un autre côté, l’entreprise peut insérer des clauses supplémentaires, appelées facultatives. Parmi les plus courantes figurent notamment la clause de non-concurrence, la clause de mobilité, la clause de dédit-formation, la clause d’exclusivité et bien d’autres.
Je tiens toutefois à préciser quelques données. Par exemple, la clause de non-concurrence entraîne pour le salarié l’interdiction, pendant une certaine durée, dans une certaine zone géographique et moyennant une indemnité forfaitaire, de se mettre au service d’un autre employeur à l’issue de ce contrat. Cela permet de protéger les intérêts de l’entreprise. En France, par exemple, la jurisprudence a peu à peu délimité les contours des droits et obligations des parties en l’absence de législation. Des arrêts sont venus mettre un terme à un certain nombre d’incertitudes et déterminent explicitement les conditions de fond indispensables à la validité d’une clause de non-concurrence. En France, notamment, cette clause doit remplir quatre conditions : elle est limitée aux cadres, elle est limitée dans le temps et la zone géographique et l’entreprise doit indemniser le salarié à ce titre.

Pour être précis, la clause ne doit pas porter atteinte à la liberté de travail du salarié. Généralement, pour éviter des revers, les entreprises prévoient dans le contrat des indemnisations pour que le salarié puisse supporter la diète sans trop de difficultés. Il n’y a pas de règle en la matière. Le montant est laissé à la discrétion des deux parties. Mais là aussi, il arrive très rarement que la clause soit respectée, aussi bien par l’employé que par l’employeur.

Retrouve-t-on parfois des clauses particulières ?

Tout à fait ! Par exemple, la clause d’invention qui n’a pas forcément une connotation technique. Tout salarié peut être amené à la respecter dans le cas où il s’agit de ne pas divulguer des modèles de management ou de procédures mises en place. Il y va aussi de la clause de charte informatique.
On peut citer également la clause d’exclusivité qui n’est pas très courante localement. Il s’agit d’une disposition qui engage le salarié à ne travailler que pour une seule entreprise. Par ailleurs, la clause d’exclusivité, à la différence de la clause de non-concurrence, n’impose aucune contrepartie financière.
On peut citer également la clause de parachute dorée qui concerne généralement les cadres dirigeants et qui prévoit pour cette population une indemnité de départ qui vient en complément des indemnités légales.
Par ailleurs, certaines entreprises peuvent prévoir des clauses d’objectifs réservées aux commerciaux. Elles visent à définir par avance des objectifs que le salarié doit atteindre.
D’un autre côté, on peut également citer d’autres clauses dites interdites qui touchent aux libertés individuelles.

Pouvez-vous nous citer quelques exemples ?

Il y va de la clause de non-affiliation à un mouvement syndical, la clause de limite d’âge, la clause du célibat…Toutes les clauses allant à l’encontre du code du travail sont illicites.

Sont-elles courantes ?

Courantes, non. Mais on les retrouve parfois dans des contrats de travail. Par exemple, la clause de limite d’âge précise que le contrat de travail est systématiquement résilié dans le cas où le salarié dépasse un certain âge. On retrouve ce genre de clauses aussi bien dans les grandes entreprises que les PME.

Les candidats prêtent-ils généralement attention à leur contrat de travail ?

Je peux aussi répondre par l’affirmative car la société marocaine commence à se débarrasser lentement de sa «culture orale». Par exemple, les candidats se méfient de plus en plus des promesses verbales. Si l’employeur promet de revaloriser le salaire dès votre titularisation, un écrit doit être produit. Le fait de laisser des traces permet d’éviter les litiges.
 
Y a-t-il d’autres points de vigilance ?

Chaque clause est importante. Il faut donc être vigilant sur tous les points. Ce faisant, il est important de se faire assister d’un conseiller. N’oublions pas que la loi protège le salarié, mais également l’employeur.

Quelles sont les clauses essentielles à prévoir par les hauts cadres ?

Généralement, les hauts cadres ou DG sont débauchés. Leurs conditions sont souvent celles de l’entreprise qui les embauche. Parmi les clauses insérées, on trouve notamment la clause parachute dorée ou golden parachute, clause de garantie d’emploi ou clause de délégation de pouvoirs, ou bien clause de reprise d’ancienneté.
D’autres entreprises peuvent prévoir également une clause relative à la stratégie mais également à la performance. C’est-à-dire que les hauts cadres sont  tenus par des  obligations de résultats.