Comment ils voient la mise en place d’un système d’évaluation

Réactions de Amine Jamai, Aicha Beymik, Aziz Taib et Abdelilah Sefrioui.

Amine Jamai, DG de Valoris Conseil

«La crainte des managers de se faire des ennemis biaise les résultats d’une évaluation»

Rares sont les organisations qui peuvent affirmer avoir le retour sur investissement de budget et d’effort fournis dans leurs actions d’évaluation. En effet, dans la plupart des cas les entreprises passent à côté de leurs objectifs de développement et de valorisation de leur capital humain car les managers n’ont pas la formation ni le courage nécessaire pour prendre en charge leur responsabilité et juger d’une façon objective et pertinente la performance de leurs collaborateurs… La crainte des managers de se faire des ennemis transforme le système d’évaluation en un système socialisant (tout le monde est bon, tout le monde a droit à sa prime) ; les meilleures compétences seront évaluées comme les autres et seront plus facilement récupérées par la concurrence (sentiment d’injustice et de démotivation). Les collaborateurs contre-performants ainsi protégés finissent par attirer d’autres employés à leur niveau ; les failles et besoin de développement de compétences sont camouflées, les plans de formation qui s’ensuivent ne sont d’aucune efficacité.

Aicha Beymik, DRH de Manpower Maroc

«On n’attend pas la fin de l’année pour évaluer la performance d’un collaborateur»

L’atteinte des objectifs est la base de la mise en place des entretiens annuels. Généralement, les objectifs sont fixés pour une période annuelle, semestrielle ou trimestrielle. Ils donnent lieu à une revue intermédiaire avec la hiérarchie qui permet de suivre le niveau de réalisation des objectifs, les difficultés éventuelles rencontrées par le collaborateur et d’apporter, si nécessaire, des mesures correctives. On n’attend pas la fin de l’année pour évaluer la performance d’un collaborateur.
Si les objectifs ne sont pas atteints, il y a lieu de se demander s’ils sont trop élevés ou s’il y a un besoin d’accompagnement pour qu’il les atteigne. En général, il faut mettre en place des indicateurs de suivi et des reporting périodiques. Quant aux objectifs qualitatifs, ils se mesurent par l’impact des actions et du comportement sur les résultats individuels ou collectifs.

Aziz Taib, DRH de Stroc Industries

«L’évaluation doit être fréquente pour certains postes»

Dans notre groupe, nous parlons plutôt d’entretien de progrès. Pour la mise en place de tout système d’évaluation, il faut des préalables à savoir est-ce que la culture d’entreprise permet la compréhension d’un tel système, la présence des outils comme les fiches de poste, une politique salariale clairement définie…
Un entretien de progrès c’est aussi une occasion d’explorer de nouvelles voies : formation, réorientation des tâches, recrutement… Enfin, l’entretien est un moment important pour débattre des difficultés rencontrées.
D’un autre côté, je trouve que la fréquence des entretiens est liée au poste. Un ingénieur commercial doit être évalué fréquemment, voire toutes les deux semaines par exemple. C’est pourquoi il est important d’identifier les postes qui ont un impact direct ou indirect sur la performance de l’entreprise. Dès lors, on peut définir la fréquence des évaluations.

Abdelilah Sefrioui, Consultant RH

«Il faut banaliser l’entretien annuel de manière à ce que la proximité soit possible tout au long de l’année»

L’évaluation annuelle du collaborateur est une composante essentielle de la gestion des performances globale de l’entreprise. En tant que tels, les objectifs à fixer devraient émaner des objectifs de l’entreprise et déclinés à tous les niveaux de l’organisation. La mesure de l’atteinte des objectifs est donc très liée au système de mesure existant au sein de l’entreprise. Etant donné l’instabilité de l’environnement, il est impératif que les objectifs fixés au collaborateur soient réajustés au cours de l’exercice au moins une fois. La finalité n’est pas seulement de mesurer les performances d’une personne, une évaluation permet d’identifier des problèmes qui perturbent  le fonctionnement de l’entreprise (coordination entre les équipes, problème managérial, dysfonctionnements…) et d’y apporter des solutions. Je pense qu’il faut banaliser l’entretien annuel de manière à ce que la proximité recherchée au cours de cet entretien soit possible tout au long de l’année. Pour dédramatiser l’entretien annuel, il est possible de l’organiser en dehors de l’entreprise.