Brahim Atrouch : Harcèlement moral au travail, que faire quand on se sent victime

Les entreprises se préoccupent peu de la santé mentale de leurs collaborateurs. Le code du travail punit le harcèlement sexuel, mais reste muet sur la notion de harcèlement moral.

Si les entreprises se sont  toujours préoccupées d’assurer la sécurité et la santé physique des salariés dans tous les aspects liés au travail, par la prévention contre tous les risques professionnels tels que les accidents du travail, les maladies professionnelles, les mesures de sécurité individuelle ou collective, elles ignorent parfaitement la santé mentale et la protection des salariés contre certaines formes de harcèlement, notamment moral. Aujourd’hui, la protection des salariés contre le harcèlement moral constitue un des éléments fondamentaux de la politique managériale de l’entreprise sur le bien-être des salariés. À cet égard, diverses questions se posent, à savoir quelle définition pour le harcèlement moral ? Que dit la loi sur le l’harcèlement moral ? Quelles sont les formes de harcèlement moral ? L’employeur a-t-il l’obligation d’assurer la sécurité et la santé mentale de ses salariés ? Comment la victime doit-elle réagir ou se défendre en cas de harcèlement.

Harcèlement moral : c’est quoi au juste ?

Contrairement à l’harcèlement sexuel prévu dans l’article 40 du code du travail, le harcèlement moral n’a fait l’objet d’aucune définition juridique (ni à titre indicatif ni à titre préventif). Autrement dit, la loi est muette sur ce point. Même la jurisprudence n’a pas eu l’audace, depuis des années et jusqu’à nos jours, de donner une définition à l’harcèlement moral.
Ainsi, selon la psychologue et psychiatre Marie-France Hirigoyen, dans son ouvrage Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien (Syros 1998), le harcèlement moral est «toute conduite abusive qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail». Dans le même contexte, le code du travail français a défini le harcèlement  moral comme l’ensemble des agissements répétés à l’encontre d’un salarié qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En effet, il ne faut pas confondre le harcèlement moral avec la mauvaise gestion de l’entreprise ou l’intégration des nouvelles techniques d’organisation.

Quelles sont les différentes formes de harcèlement moral ?

Pour que les faits soient constitués ou caractérisés comme harcèlement moral, le salarié doit avoir vécu ou subi des situations difficiles d’une manière répétitive. C’est le cas, par exemple, de :
– la modification de l’horaire du travail d’un salarié sans que cette modification soit nécessaire pour l’intérêt de l’entreprise ;
– La démission forcée ou sous la menace ;
– le refus de toute communication (empêcher la victime de s’exprimer) ;
- le manque de respect, ou des insultes quotidiennes et des critiques envers un salarié en présence d’autres salariés ;
- des sanctions disciplinaires injustifiées (avertissement, mise à pied) ;
- des remarques désagréables sur la façon de travailler ;
- une mise au placard (le fait de priver un salarié de tous les outils de travail tels que l’ordinateur, internet, téléphone à usage professionnel, l’attribution de tâches sans rapport avec les fonctions du salarié, l’affectation dans un nouveau bureau inapproprié au travail demandé) ;
- l’incitation à la démission sans motifs objectifs ;
- une discrimination sur la base de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, de la religion, des convictions, de l’âge, du handicap, de l’orientation sexuelle ou du sexe.

L’obligation de sécurité de l’employeur

Généralement, le harceleur peut être l’employeur ou un supérieur hiérarchique, il peut  être pratiqué par un autre salarié, ou bien il peut être exercé par une personne extérieure à l’entreprise (client, fournisseur). Dans ce cas, et en application de l’article 24 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé (physique et morale) et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise. On peut constater que la santé du salarié comprend l’état physique et l’état mental : la Cour européenne en donne une définition très large puisque la santé concerne tous les secteurs d’activité et pour la Cour, «la santé est un état complet de bien-être physique, mental et social» (CJCE 12 novembre 1996, Royaume-Uni c/ Conseil).
Donc, l’employeur a l’obligation de sécurité des travailleurs au sein de l’entreprise, ce qui l’oblige de prévenir les risques sur la santé du travailleur, notamment en matière de harcèlement moral par tous les moyens tel que le règlement intérieur indiquant l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel dans l’entreprise. Il doit également interdire tous les comportements ou les actes qui peuvent conduire à une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’employeur peut aussi être responsable des faits de harcèlement, même s’il n’a commis aucune faute.

Comment la victime peut se défendre

En pratique, les salariés les plus touchés par le harcèlement moral sont les délégués des salariés, les représentants  syndicaux, les femmes enceintes, les salariés victimes d’accidents du travail ou maladies professionnelles. Tout salarié qui s’estime victime de harcèlement moral par son employeur ou par un supérieur hiérarchique, ou bien par l’un de ses collègues, doit chercher tous les éléments objectifs à présenter comme moyens de preuves tels que témoignages de collègues, courriers ou courriels internes, notes de service, mails, certificat médical ou rapport médical d’un médecin spécialiste.
Il peut également demander à rencontrer le médecin du travail qui est habilité à proposer des mesures individuelles telles que des mutations ou des transformations de postes quand la santé physique ou mentale des salariés est en cause. La victime peut aussi saisir l’inspecteur du travail en vue de l’informer de sa situation et solliciter son intervention dans l’entreprise.
En cas de litige, la question d’apporter la preuve par la victime d’un harcèlement moral reste un des plus grands problèmes rencontrés. Mais, vu les dispositions de l’article 24, alinéa 1 du code du travail, et en application du principe du reversement de la charge de la preuve, l’employeur doit prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.