Besoins en recrutement : Avis de Othmane Lotfi, DG de moncallcenter.ma

Les candidats ont compris qu’il était inutile de perdre leur ancienneté pour 100 ou 200 DH de plus

Pour attirer les profils, les entreprises doivent innover. Il me semble que l’une des pistes qui n’ait pas été suffisamment exploitée jusqu’à présent est celle de la communication institutionnelle. Une communication qui pourrait être orchestrée par les principaux acteurs du secteur, pour tout d’abord se différencier des autres destinations. L’objectif serait de présenter l’évolution du métier. Car beaucoup croient encore que l’offshoring est limité. A titre d’exemple, cela permettrait de préciser qu’un salarié de l’offshoring peut toucher à tous les métiers : les assurances, les banques ou encore le tourisme. Pour ce faire, il sera pris en charge et formé par l’entreprise qui l’a recruté.

Il est également nécessaire de valoriser les opportunités de carrière qu’offre le secteur. En effet, en près de 15 ans de présence au Maroc, les centres d’appel ont permis à des milliers de jeunes Marocains de construire une véritable carrière, de se former et de monter en compétences pour occuper aujourd’hui des postes à responsabilités. Des témoignages de ce type pourraient convaincre certains candidats et les amener à postuler. Et c’est dans cette optique que nous nous positionnons, à travers notre plateforme Moncallcenter.ma. C’est un outil de communication proposé aux entreprises partenaires pour créer du contenu multimédia dans ce sens et partager leurs expériences les plus représentatives. Certaines fonctionnalités innovantes de moncallcenter.ma, et notamment la solution de Livechat, s’y prêtent parfaitement. Depuis un an, nous remarquons que de plus en plus de structures ont tendance à favoriser le contact direct avec les candidats en organisant par exemple des journées portes ouvertes comme ont pu le faire dernièrement Intelcia et Phone Group. D’autre part, les centres internalisent de plus en plus  le processus de recrutement, évitant ainsi de faire appel à des intermédiaires (cabinet de recrutement). Ainsi, ils développent leur réactivité et maîtrisent leur communication.

Au-delà du recrutement, la fidélisation des compétences se trouve au centre des intérêts des professionnels de ce secteur. Car avec l’expérience, les candidats gagnent en maturité. Ils ont compris qu’il était inutile de perdre leur ancienneté pour 100 ou 200 dirhams de plus. Ils cherchent avant tout la stabilité et un environnement professionnel. Par ailleurs, les compétences sont de plus en plus sensibles à la qualité du management. Ils souhaitent que leur travail soit reconnu et récompensé à sa juste valeur. Ils sont convaincus que ce secteur offre des perspectives d’évolution et souhaitent être accompagnés pour monter en compétences et atteindre leurs objectifs. Les grandes entreprises du secteur répondent à ces attentes en mettant en place des systèmes d’évaluation et des plans de formation managériale. Depuis un moment déjà, ces structures ne lésinent plus sur les moyens pour offrir à leurs collaborateurs un climat de travail agréable (des locaux ergonomiques, des incentives régulières…) et les faire bénéficier de certains avantages (transport, restauration, conventions…).