Arbitrage social, moins de succès que les règlements à  l’amiable

Le mécanisme est encore méconnu auprès des entreprises. La lourdeur administrative apparaît comme le principal handicap. L’arbitre doit avoir des référentiels en matière de règles de droit sur les conflits collectifs du travail.

Il y a un an déjà, la première liste des arbitres sociaux a été dévoilée dans le Bulletin officiel. Un fait nouveau ! Car après plusieurs tractations entre les partenaires sociaux, un nouveau mécanisme devait voir le jour pour pallier les différents conflits sociaux, en attendant la promulgation de la loi organique sur le droit de grève.
Prévu par le Code du travail, l’arbitrage est avant tout une démarche qui consiste à soumettre un différend, en vertu d’un accord entre les parties, à une personne impartiale, appelée arbitre, qui rend une décision pour résoudre le conflit. Et contrairement à la médiation, qui fait partie également des modes alternatifs de résolution des conflits, la procédure d’arbitrage se solde par une décision obligatoire qui s’impose aux deux parties qui ont choisi l’arbitrage.
Ainsi, l’arbitrage est prévu par les articles 567 à 581 du Code du travail. Il constitue la seconde étape, après la conciliation, de la procédure de résolution des conflits collectifs. S’il s’avère impossible de résoudre le conflit par voie de négociation entre les deux parties, celui-ci est soumis à l’arbitrage en vue d’être tranché définitivement. En effet, la sentence arbitrale, comme l’accord de conciliation, a force exécutoire conformément aux dispositions du code de procédure civile (article 581).
Bien évidemment, il s’agit d’un ultime recours permettant d’éviter la montée des conflits sociaux dont l’impact sur la pérennité de l’emploi n’est plus à démontrer.
Cela dit, si le concept est en lui-même salutaire, le mécanisme tarde toujours à se développer et demandera du temps pour être assimilé.
Pour Mhammed Abdelhak, consultant et arbitre social, «les entreprises n’arrivent toujours pas à intégrer cette démarche dans la résolution des conflits. Certaines d’entre elles ne sont même pas au courant que l’arbitrage existe».

Le montant d’honoraires pose problème pour les arbitres

Toujours est-il qu’il faut s’attarder sur les compétences et le pouvoir d’exécution de l’arbitre. Mohammed Emtil, consultant en ressources humaines, auditeur social et par la même occasion arbitre social, précise à cet effet que «l’arbitre doit avoir avant tout des référentiels en matière de règles de droit sur les conflits collectifs du travail concernant l’interprétation ou l’application des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles». Mais ce n’est pas tout, le critère de choix des arbitres se fait avant tout sur la base de la neutralité. Ce n’est pas pour rien si les personnes choisies ne doivent pas être des membres d’organisations syndicales ou patronales car le Code du travail parle avant tout d’autorité morale, de compétence et de spécialisation dans les domaines économique et social, même s’il ne fixe pas de critères.
Autre paramètre important, la sentence de l’arbitre équivaut à celle d’un juge, et doit être acceptée par les deux parties. En cas de contestation, les parties peuvent avoir recours à la Chambre sociale de la Cour suprême, constituée en Chambre d’arbitrage.
«Généralement, cette situation se fait quand on constate un excès de pouvoir de l’arbitre ou une violation de la loi», précise M. Emtil. D’un autre côté, Ahmed Bouharrou, directeur de l’emploi au sein du ministère de l’emploi et de la formation professionnelle, ajoute que la formation des arbitres reste primordiale. «Ils doivent maîtriser le droit du travail, le droit de la sécurité sociale, le droit commercial, le droit civil, les procédures civiles, l’organisation judiciaire, le droit des sociétés, les finances…».
Pour certains, la lourdeur procédurale apparaît comme le principal handicap du recours à l’arbitrage. Sinon, comment expliquer, par leur souplesse, le succès de la médiation et autres règlements à l’amiable des différends, et ce, malgré le peu de garanties qu’ils présentent en comparaison avec l’arbitrage, s’interrogent certains spécialistes. En effet, ces mécanismes font appel à la bonne foi des parties et à leur volonté de se conformer aux suggestions du médiateur. Contrairement à l’arbitrage, ils ne présentent pas de garanties objectives comme celle fournie par la procédure d’exécution qui donne sa force à l’arbitrage.
Toujours est-il que la question d’honoraires pose également problème. Qui doit payer l’arbitre ? L’entreprise, les représentants syndicaux ou les deux ? La question n’a jamais été tranchée, précisent les spécialistes. Mohammed Emtil précise, à cet effet, qu’«on raisonne généralement en termes de jour/consultant. On peut également raisonner en forfait s’il s’agit d’une grande mission qui va demander trop de temps». Pour sa part, Mhammed Abdelhak précise que «l’arbitrage peut se faire parfois de manière informelle pour trouver un compromis entre les deux parties sans pour autant qu’on soit rémunéré. Pour mon cas, il y a plus de gratuité que de rémunérations. Je gagne en engagement et image de réussite».