«Je ne crois pas à  la fatalité»

ahmed al Motamassik Sociologue
«On va vers la chance, elle ne vient pas vers nous…
Je ne crois pas à la fatalité. Cela signifie que l’on doit être à l’écoute de l’entreprise, avoir un projet professionnel personnel, forger ses compétences, multiplier les expériences, avoir le sens de l’initiative.»

Ahmed Al Motamassik, consultant en entreprise, évoque les dernières tendances du comportement professionnel des cadres. Il est l’un des rares sociologues de la place à s’intéresser de près au monde de l’entreprise. Sa position sur le rôle de la chance dans l’évolution de la carrière professionnelle va à contre-courant des analyses de la société, profondément assises sur la fatalité. A son avis, rien n’est décidé au hasard dans l’entreprise, compte tenu des exigences de compétitivité. Bref, on choisit les meilleurs… et ceux qui savent saisir les opportunités pour aller de l’avant.

La Vie éco : Quel rapport entretiennent au Maroc les cadres avec leur carrière ?
Ahmed Al Motamassik : La tendance la plus importante qui se manifeste ces dernières années est l’importance du facteur mobilité dans l’évolution de la carrière des cadres. Souvent, ces derniers changent d’entreprise parce qu’ils estiment qu’ils n’évoluent pas assez rapidement. Ce n’est plus uniquement une question de salaire. C’est une évolution fondamentale dans la sociologie des jeunes cadres, hommes et femmes : après deux ans au même poste, parfois même moins, la plupart cherchent quelque chose de nouveau. C’est donc devenu une préoccupation majeure dans la gestion des entreprises marocaines, que ce soient les multinationales ou les entreprises locales.

A quand remonte ce phénomène ?
A une quinzaine d’années, une vingtaine tout au plus. C’est un contexte réellement nouveau, par rapport à l’ancienne génération, qui travaillait sur la stabilité, la pérennité… La préoccupation majeure, il y a encore une vingtaine d’années, était de se rapprocher du statut d’un fonctionnaire. L’évolution au sein de l’entreprise se faisait à l’ancienneté. Cette mentalité existe toujours chez les anciens, qui, d’ailleurs, ne comprennent pas toujours pourquoi les jeunes accèdent plus vite à certains postes. La mentalité des jeunes cadres implique d’arriver plus vite, mais en travaillant plus, en fournissant l’effort nécessaire. C’est un constat objectif. Un déplacement managérial s’est donc opéré dans la façon dont on voit le profil nécessaire à l’entreprise : avant, c’était l’ancienneté, valorisée par l’expérience acquise et une certaine forme de sagesse, et un savoir-faire stable comme la maîtrise des outils de gestion.

Qu’est-ce qui a changé la donne ?
Essentiellement la notion de compétitivité et de concurrence, qui est devenue une réalité économique avec la mondialisation, l’ouverture des frontières et la baisse des droits de douane. Ces évolutions ont interpellé l’entreprise marocaine dans sa façon de gérer les ressources humaines : «Je n’ai plus besoin d’un savoir-faire stable, j’ai besoin d’une personne qui sait réagir, écouter le marché, j’ai besoin d’un regard neuf sur les choses»… Les jeunes sont moins conditionnés par le quotidien de leur travail, ils ont la volonté et l’enthousiasme pour lutter. Très franchement, la personnalité du candidat passe avant ses strictes connaissances, dans les cabinets de recrutement. Le management par compétence tend à privilégier la résolution des problèmes en situation réelle.

Quelle est, dans ce contexte, la place du facteur chance ? Influence-t-il la façon dont les gens gèrent leur carrière ?
Vous savez, dans les multinationales, les cadres, ingénieurs, managers sont obligés d’évoluer dans une gestion rationnelle du management. Cette tendance contrebalance les facteurs sociaux et culturels traditionnels, qui, effectivement, vont souvent du côté des attitudes irrationnelles… Mais en même temps, cette dimension du hasard et de la chance, vue de l’extérieur, dans cette période d’accélération effrénée dans les entreprises, de changements récurrents, pourrait presque être crédible : les projets et les équipes changent rapidement, il y a de nouveaux directeurs… Et personne n’est à l’abri. Nouveaux projets, nouvelles filiales, nouveaux produits : on recrute sans arrêt, la mobilité est accrue.

Peut-on pour autant accréditer la thèse de la chance dans les méthodes de recrutement ?
Non, bien sûr, quelqu’un n’est jamais recruté ou nommé par hasard : le choix se fait toujours sur la compétence, la confiance et les dossiers, l’évaluation du travail de chacun. Il y a finalement une forme de transparence qui s’installe par la force des choses. En revanche, le facteur culturel joue plutôt quand les personnes se retrouvent face à une situation surprenante : les gens insatisfaits, ou, au contraire, ceux qui ont eu une promotion rapide qu’ils n’attendaient pas, vont peut-être aller vers une justification irrationnelle, qui intervient donc plutôt après-coup, selon moi : à la suite d’un événement favorable ou défavorable, la personne va amortir en puisant dans les codes culturels traditionnels pour se trouver un soutien psychologique.

Cette accélération permanente entraîne-t-elle des changements dans la psychologie des travailleurs ?
Oui, les ressources psychologiques de la personne doivent évoluer dans ce nouveau contexte, pour accepter de passer d’une situation de stabilité à une situation d’incertitude. La personnalité doit évoluer, par la maîtrise de soi-même et d’autres qualités, qui ne reposent plus uniquement sur le savoir : le développement personnel pour faire face au stress, à l’incertitude, d’où le succès des méthodes de coaching.

Les chances sont donc plus nombreuses, mais comment les saisir ?
D’abord, on va vers la chance, elle ne vient pas vers nous… Je ne crois pas à la fatalité. Cela signifie que l’on doit être à l’écoute de l’entreprise, avoir un projet professionnel personnel, forger ses compétences, multiplier les expériences, avoir le sens de l’initiative. C’est ainsi que l’on va vers la chance. Quelqu’un se situant dans cette mouvance saura saisir sa chance.