Code du travail : les principaux changements

Le projet de Code du travail, dont nous présentons ci-dessous les principales
dispositions,
a été voté à l’unanimité par la Chambre
des conseillers et ne devrait pas connaître
de bouleversements majeurs au niveau de la Chambre des représentants. Pour
certains points, comme l’organisation du temps de travail, le Code ne définit
que les grandes dispositions.
Il faudra attendre la promulgation des textes d’application.

Liberté syndicale et droits des salariés

Article 9
L’atteinte aux droits et aux libertés syndicaux à l’intérieur de l’entreprise est interdite, comme est interdite toute atteinte à la liberté du travail aussi bien de l’employeur que des salariés appartenant à l’entreprise.
De la même manière, est interdite toute discrimination vis-à-vis des salariés, ayant trait à la filiation, la couleur, le sexe, le handicap physique (ou l’infirmité), la situation matrimoniale, la croyance, l’opinion politique, l’appartenance syndicale, la nationalité, le milieu social, toute discrimination donc de nature à transgresser ou à altérer le principe de l’égalité des chances (…), en particulier s’agissant du recrutement, de la formation professionnelle, des salaires, de la promotion, du bénéfice des avantages sociaux, mais aussi des mesures disciplinaires et du licenciement.
Il en découle tout particulièrement ce qui suit :
• le droit pour la femme mariée de contracter un contrat de travail ;
• l’interdiction de toute discrimination sur la base de l’appartenance ou de l’exercice d’une activité syndicale par les salariés ;
• le droit pour la femme, mariée ou pas, d’adhérer à un syndicat professionnel et de participer à son fonctionnement et à sa gestion.

Article 12
L’employeur ayant enfreint les dispositions de l’article 9 susmentionné est puni d’une amende de 15 000 à 30 000 DH. En cas de récidive, cette amende est doublée.
De son côté, le salarié ayant enfreint les dispositions de l’alinéa premier de l’article 9 susmentionné est sanctionné d’une mise à pied de 7 jours. S’il récidive pendant la même année, il est renvoyé définitivement.

Article 36
Les situations ci-dessous énumérées ne constituent en aucun cas des prétextes pour prendre des mesures disciplinaires ou pour licencier :
• L’appartenance syndicale ou l’exercice de la fonction de représentant syndical ;
• La participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail, ou pendant les heures de travail avec l’accord de l’employeur ou sur la base des dispositions prévues dans la convention collective de travail ou du règlement intérieur ;
• Demande de candidature à l’exercice de la fonction de délégué du personnel, ou l’exercice de cette fonction, ou même le fait de l’avoir exercé par le passé ;
• Dépôt de plainte contre l’employeur, ou la participation à des plaintes contre lui, dans le cadre des dispositions de ce code ;
• La race, la couleur, le sexe, la situation matrimoniale, les responsabilités familiales, la croyance, l’opinion politique, la nationalité, l’appartenance sociale ;
• Le handicap physique, lorsque celui-ci n’empêche pas le handicapé d’accomplir la tâche adaptée à sa situation au sein de l’entreprise.

Période d’essai

Article 14
1) La période d’essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée comme suit :
• Trois mois pour les cadres et assimilés
• Un mois et demi pour les agents
• Quinze jours pour les ouvriers
La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
2) La période d’essai pour les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
• Un jour par semaine de travail avec un plafond de deux semaines pour les contrats conclus pour une durée inférieure à six mois ;
• Un mois pour les contrats conclus pour une durée supérieure à six mois.
Il est possible de prévoir dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur, des durées inférieures à celles plus haut indiquées.

Les fautes graves

Article 39
De la part du salarié : sont considérées comme des fautes graves pouvant conduire au licenciement, les fautes suivantes commises par le salarié :
• le délit d’atteinte à l’honneur, aux bonnes mœurs et l’abus de confiance, ayant fait l’objet d’une condamnation ferme et privative de liberté ;
• la divulgation de secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
• l’accomplissement des actes suivants à l’intérieur de l’entreprise ou pendant le travail : vol, abus de confiance, ivresse publique, toxicomanie, agression physique, injure grave ;
• le refus intentionnel et non justifié d’exécuter un travail de sa spécialité ;
• l’absence sans justification de plus de quatre jours, ou huit demi-journées, pendant l’année ;
• le fait de commettre des préjudices graves pour les équipements, ou les machines, ou les matières premières, et ce de manière intentionnelle ou en raison de négligences graves ;le fait de commettre une faute à l’origine de perte matérielle grave pour l’employeur ;
• le non-respect des instructions nécessaires à la sécurité dans le travail et à la préservation de l’entreprise et qui a conduit à des pertes considérables ;
• l’incitation à la débauche ;
• le recours à toute forme de violence et d’agression physique, soit contre un salarié ou un employeur ou le représentant de ce dernier, soit pour entraver la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas, l’inspecteur du travail est appelé à constater l’entrave à la marche de l’entreprise et rédiger un procès-verbal dans ce sens.

Article 40
De la part de l’employeur : Est considéré comme faute grave commise à l’encontre d’un salarié par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’institution, ce qui suit :
• L’injure grave ;
• le recours à toute forme de violence ou d’agression contre le salarié ;
• le harcèlement sexuel ;
• l’incitation à la débauche.
Lorsque le salarié quitte son travail pour l’une ou l’autre des raisons sus- indiquées, et que la preuve est apportée que l’employeur a commis l’une ou l’autre de ces fautes, cela est alors considéré comme un licenciement abusif.

Les indemnités de licenciement

Article 41
En cas de rupture abusive d’un contrat de travail par l’une des parties contractantes, la partie ayant subi un préjudice du fait de cette rupture, a le droit de demander réparation. (…)
• Le salarié licencié de manière qui lui paraît abusive peut recourir à la conciliation préalable, prévue à l’alinéa 4 de l’article 519 du présent code, afin de reprendre son travail ou d’obtenir des indemnités qui, en tout état de cause, ne peuvent être inférieures à ce qui est prévu dans la présente législation.
• En cas d’indemnisation, le salarié et l’employeur (ou son représentant) signent un reçu portant le montant de l’indemnité (…), et cet accord obtenu au moyen de la conciliation préalable est considéré comme définitif, il ne peut faire l’objet d’un appel devant les tribunaux.
• Dans le cas d’une impossibilité de parvenir à un accord par la conciliation préalable, le salarié a le droit de recourir à la justice qui aura à décider, si le licenciement abusif est avéré, soit la réintégration dudit salarié, soit la réparation du préjudice qu’il a subi et dont le montant est fixé sur la base d’un mois et demi de salaire par année de travail, avec un plafond ne dépassant pas 36 mois.

Article 53
L’indemnité de licenciement, pour chaque année ou une partie de l’année effectivement travaillée, est fixée comme suit :
• 96 heures du salaire pour les cinq premières années de l’ancienneté ;
• 144 heures du salaire pour la période de l’ancienneté allant de la sixième à la dixième année ;
• 192 heures du salaire pour la période de l’ancienneté allant de la onzième à la quinzième année ;
• 240 heures du salaire au-delà de la quinzième année.
Il est permis de prévoir dans le contrat du travail, ou la convention collective ou le règlement intérieur des dispositions plus avantageuses pour le salarié.
Le salarié a également le droit de bénéficier, suivant les lois en vigueur, de l’indemnité pour perte d’emploi pour raisons économiques, technologiques ou structurelles.

Les conditions de licenciement individuel ou collectif

Article 62
Avant de procéder à un licenciement, l’employeur, ou son représentant, doit donner une chance au salarié concerné pour se défendre, et ce en l’écoutant en présence du représentant du personnel ou du délégué syndical de son choix, et ce dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date où l’acte qui lui est reproché a été commis.
Un procès-verbal est ensuite rédigé par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties et dont une copie est remise au salarié.
Si une des parties refuse de suivre cette procédure ou d’aller jusqu’à son terme, le recours à l’inspecteur du travail est requis.

Article 66
Lorsque le chef d’une entreprise commerciale, industrielle, d’exploitation agricole ou forestière ou artisanale, employant régulièrement 10 salariés ou plus, décide de licencier ces derniers, en totalité ou en partie, pour raisons économiques, technologiques, structurelles ou qui s’y apparentent, est tenu d’informer les délégués du personnel et les représentants syndicaux, s’il y en a, un mois au minimum avant le début de l’engagement de la procédure de licenciement. L’employeur doit en outre leur fournir toutes les informations ayant une relation avec le sujet, y compris les motifs du licenciement, le nombre et la catégorie des salariés concernés et le moment où il compte se séparer d’eux.
L’employeur est également tenu de consulter les délégués du personnel et les représentants syndicaux, s’il y en a dans l’entreprise, et d’étudier avec eux les possibilités de nature à éviter le licenciement ou à atténuer ses effets négatifs, y compris la possibilité de réintégrer les salariés concernés dans d’autres postes de travail.
Dans les entreprises employant plus de 50 personnes, c’est le comité d’entreprise qui joue le rôle des délégués du personnel.
L’administration de l’entreprise rédige un procès-verbal où sont consignés les résultats de la consultation et de la négociation, et signé par les deux parties. Une copie est remise au délégué du personnel et une autre au délégué provincial de l’emploi.

Négociations collectives

Article 96
La négociation collective à l’échelle de l’entreprise et du secteur a lieu une fois par an. Il est toutefois possible de prévoir, dans les conventions collectives, une périodicité autre pour le déroulement de la négociation.

Organisation du temps de travail

Article 184
• La durée légale du travail, hors activités agricoles, est fixée à 2 288 heures par an, ou 44 heures par semaine.
• La durée annuelle du travail peut être répartie sur toute l’année, en fonction des besoins de l’entreprise, à condition que le nombre d’heures de travail ne dépasse pas 10 heures par jour, tout en tenant compte néanmoins des situations exceptionnelles prévues aux articles 189, 190 et 192.
• La durée normale du travail dans les activités agricoles est fixée à 2 496 heures par an, réparties par périodes, selon les besoins et contraintes des exploitations, et dont la durée journalière est fixée par l’autorité gouvernementale compétente, après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
• La réduction du temps de travail de 2 496 à 2 288 heures dans les secteurs non agricoles, et de 2 700 à 2 496 dans le secteur agricole, ne donne lieu à aucune diminution du salaire.
• Les modalités d’application de cet article feront l’objet d’un texte organique, après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Article 185
• L’employeur peut, pour se prémunir contre des difficultés passagères et après consultation des représentants syndicaux ou des délégués du personnel, répartir la durée annuelle du travail sur toute l’année, en fonction des besoins de l’entreprise, à condition que le nombre d’heures de travail par jour ne dépasse pas 10 heures.
• Cette mesure ne donne lieu à aucune diminution du salaire mensuel.
• En cas de difficultés économiques passagères ou en raison de circonstances exceptionnelles indépendantes de sa volonté, l’employeur peut, après consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux de l’entreprise, réduire la durée du travail pour une période, continue ou discontinue, ne dépassant pas 60 jours dans l’année, tout en garantissant un minimum de 50 % du salaire.
• Lorsque cette réduction du temps de travail dépasse les 60 jours, un accord devient obligatoire entre l’employeur et les représentants syndicaux et les délégués du personnel sur le temps que durera cette réduction.
• En cas d’impossibilité de parvenir à un accord, la réduction du temps de travail ne peut intervenir que sur ordre du gouverneur de la préfecture ou de la province, suivant en cela la procédure prévue à l’article 67.

Article 189
En cas d’arrêt total du travail dans une entreprise, ou une partie de cette entreprise, pour des raisons exceptionnelles ou pour force majeure, il est possible d’allonger la durée journalière du travail, afin de récupérer les heures perdues, et ce après consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux.
Dans tous les cas, il est interdit de:
– travailler plus de 30 jours de récupération par an ;
– dépasser une heure de récupération par jour ;
– dépasser 10 heures de travail par jour.

Le comité d’entreprise

Article 465
Le comité d’entreprise est composé de :
• l’employeur ou de son représentant ;
• deux délégués du personnel élus par l’ensemble des délégués de l’entreprise ;
• deux représentants syndicaux.

Article 466
Dans le cadre de ses missions consultatives, le comité d’entreprise étudie les questions suivantes :
• les changements structurels et technologiques de l’entreprise ;
• le bilan social de l’entreprise ;
• la stratégie de production de l’entreprise et les moyens d’élever la productivité ;
• la mise en place de projets sociaux au profit des salariés et le suivi de leur réalisation ;
• les programmes de stages et de formation continue en vue de l’insertion professionnelle des salariés.