«Un programme d’onboarding doit être clair et bien rodé pour le réussir à distance»

Mohamed Benouarrek, DRH de Promamec, expert international en ressources humaines et conduite du changement

• L’onboarding est souvent une démarche dont de bon nombre d’entreprises ignorent l’importance. Quel constat faites-vous sur ce plan ?

C’est un constat général. Nombreuses sont les entreprises qui croient que le processus de recrutement s’achève à la signature du contrat de travail. C’est une erreur fatale, car la nouvelle recrue une fois abandonnée et livrée à elle-même réalise l’importance du capital humain au sein de l’entreprise hôte.

Rater la première impression est la plus grosse duplicité qu’une entreprise peut commettre. Les nouvelles recrues sont généralement très attentives aux moindres détails relatifs à leur accueil et installation. Emotions, sensibilités, susceptibilités… sont tous les maîtres mots lors de cette phase névralgique qui caractérise le kick-off d’une nouvelle relation.

Le contrat légal souvent l’emporte sur le contrat moral chez plusieurs entreprises. De l’autre côté de la rive, la nouvelle recrue cherche à faire un profiling à son entreprise hôte. Si les premiers instants de l’onboarding ne sont pas structurés et orientés vers l’employé fraîchement recruté, ce dernier peut vite réaliser que sa place n’est pas là-bas. En cette période de test, plusieurs décrochent et quittent facilement.

• La culture d’entreprise influe-t-elle sur le processus ?

Bien évidemment. La culture de l’entreprise dicte le comportement à tenir vis-à-vis des nouvelles recrues. Certaines entreprises nourrissent une haine à l’égard de toute nouvelle recrue. Ceci se manifeste via plusieurs comportements tels que l’affection des tâches indésirables aux nouvelles recrues, l’insubordination des subordonnés, le manque de respect par les catégories professionnelles moins gradées pour leur montrer que l’ancienneté compte plus que le grade, le manque de coopération, l’isolation, le clanisme, etc.

Certaines cultures d’entreprise sont juste insupportables et ont pour but délibéré de chasser tout ‘‘intrus’’. Ces cultures ne permettent en aucun cas à l’entreprise d’avoir une approche inclusive et à s’oxygéner de l’extérieur.

De telles entreprises sombrent dans leur bulle jusqu’à leur déclin naturel. Il existe des entreprises même où les anciens fêtent les départs des nouvelles recrues. C’est un signe de victoire et un message implicite à la direction comme quoi elle ne doit en aucun cas compter sur ces nouvelles recrues déloyales, exigeantes et volatiles. La réalité est toute autre. Le malheur est que certains directeurs généraux ne sont même pas conscients de l’existence de tels poches de résistance et foyers que j’appelle des expulseurs de talents. De telles cultures envoient des signes très tôt aux nouvelles recrues pour qu’elles s’adaptent aux cultes internes ou qu’elles dégagent. Les manœuvres entreprises sont multiples et même Machiavel n’aurait pas pu les concevoir.

• L’onboarding à distance est-il possible ?

Pour l’instant, je dirais difficilement oui. Afin de réussir l’onboarding à distance, il faudra être une entreprise bien structurée, avec un management de proximité, même à distance, car la notion de proximité se métaphorise de nos jours.

Un programme d’onboarding clair et partagé doit être mis en place, bien appliqué et bien rodé en temps normal afin de le réussir à distance. Sans cela, il me paraît extrêmement difficile de parler d’onboarding à distance, au moins pour l’instant.

Le feel & touch demeure important pour accueillir les nouvelles recrues et bâtir des liens affectifs directs avec eux. Certes, ce besoin diffère d’une entreprise à l’autre mais demeure néanmoins un must tant que les collaborateurs sont des humains. Une charge émotionnelle positive est transmissible plus en mode présentiel qu’à distance.

• En résumé, comment réussir
la démarche ?

Vos ambassadeurs sont vos salariés. S’ils sont bien accoutumés, dans la culture qui règne, à accorder une importance particulière aux nouvelles recrues et à les bien intégrer, ils vont être un atout pour la politique d’onboarding. Si l’entreprise ne cadre pas assez ce volet et adopte un laisser-aller, laisser faire quand il s’agit des interactions entre les collaborateurs existants et les nouveaux, certainement ces derniers seront refoulés et devront malgré eux quitter le navire, lequel navire coulera tôt ou tard…