Recrutement seniors : Entretien avec Houcine Berbou, Consultant cabinet LMS ORH

Pas facile de se replacer quand on atteint l’âge de la retraite tout comme il est parfois difficile pour un jeune d’intégrer le marché de l’emploi ou exercer certains métiers où l’âge est un signe de crédibilité. A l’évidence, l’âge peut devenir un critère discriminant pour occuper certains postes. Pourquoi ? A quel âge peut-on dire qu’on souffre d’une discrimination ? Et surtout comment lever certains stéréotypes ? Réponses de Houcine Berbou, consultant associé au sein du cabinet LMS ORH.

Pourquoi l’âge, de manière absolue, est-il un facteur discriminant en entreprise ?

Dans la logique des décideurs, l’âge renvoie, en fonction des situations, des métiers et des emplois à pourvoir, à plusieurs connexions.
On a d’abord le coût salarial. Généralement, les candidats âgés peuvent coûter cher de par l’expérience qu’ils peuvent valoriser au recrutement. Le risque est que le candidat recruté avec un salaire important peut ne pas faire ses preuves. Ainsi, son coût salarial marginal peut être supérieur à la valeur marginale qu’il peut créer pour l’entreprise.  
Ensuite, la maturité professionnelle et la posture. Les candidats âgés sont généralement posés et réfléchis. Certains emplois ne peuvent pas être tenus par des jeunes car les enjeux gérés sont importants et les problématiques ne sont pas que techniques. C’est le cas des chargés des relations sociales dans une entreprise industrielle par exemple
Enfin, la volonté d’apprendre et les capacités d’adaptation. Les jeunes sont plus ouverts aux nouveaux apprentissages et peuvent apporter du sang neuf à l’entreprise. Les métiers de la corporate finance sont généralement occupés par les jeunes car ils ont pu suivre des formations pointues qui riment avec les besoins d’aujourd’hui.
Ces constats font que l’entreprise peut choisir soit des jeunes, soit des candidats plus âgés en fonction de la finalité du poste que le candidat va occuper.
 
N’y a-t-il pas d’autres obstacles comme le manque d’adaptation, l’absence ou l’insuffisance des diplômes?

Le coût salarial élevé, les problématiques d’adaptation et de comportement, les capacités à apprendre sont les implications directes de l’âge en situation d’embauche. Il est tout à fait évident qu’une entreprise investit dans la séniorité quand les missions à prendre en charge et les interfaces à gérer sont complexes et nécessitent des qualités comportementales et personnelles très intimement corrélées avec l’âge. D’autres chercheront des jeunes sortis d’écoles par ce qu’elles misent sur le potentiel, le développement des compétences et la jeunesse. Il faut aussi noter qu’il est souvent vérifié que le jeune est plus malléable que le candidat âgé, et ce, pour les raisons que nous connaissons tous : l’enracinement, l’ego, le positionnement naturel reflété par l’âge…
 
A quel âge peut-on dire qu’une personne peut souffrir d’une discrimination ?

Quand on intègre la vie active très tard (après 35 ans) sans beaucoup d’arguments, l’âge devient un sérieux handicap. En effet, l’entreprise est à la recherche de compétences distinctives : connaissances, expérience réussie, potentiel manifeste… C’est ce que paye un recruteur. Il a des repères objectifs pour mettre en correspondance l’offre de compétences du candidat et l’offre du marché. Les candidats qui mettent l’âge en avant pour légitimer le droit d’avoir un salaire élevé sont aux antipodes de la logique du marché. La preuve en est qu’on peut trouver de jeunes managers qui siègent dans les plus hautes instances de décision des entreprises. Ce qui leur a donné cela, c’est leur compétence et leur capacité à composer avec la complexité.  
 
Un jeune âge peut-il aussi poser problème à certains candidats ?

Peut-être dans certains métiers où l’âge est un signe de crédibilité. Quand on est appelé à gérer des interfaces à niveau d’exigence élevé, en plus de la compétence, l’âge est également prioritaire. Je parlais plus haut de la gestion des relations professionnelles avec les partenaires sociaux, la gestion des équipes surtout dans un contexte industriel, la formation… D’autres métiers sont davantage tournés vers les jeunes, à titre d’exemple la communication, les centres d’appels, les services….
 
Que peuvent faire les entreprises pour éliminer certains préjugés sur l’âge ?

C’est la finalité qui encadre le choix. Le jeune et le senior, tous deux, ont leur place dans l’entreprise. Le plus important c’est de ne pas se tromper de casting et de passer outre les critères objectifs qui sont à même de permettre de se rapprocher au maximum du profil idéal aux exigences du poste à pourvoir. La question à laquelle doit répondre tout recruteur est : Quel profil pour quel poste ? Et non pas : Quel âge pour quel poste? On remarque au passage que l’âge est un élément du profil et non tout le profil.