La compétence est devenue transfrontalière, d’où la difficulté à attirer et à recruter au niveau local

Perte d’attractivité de l’emploi, obsolescence technologique, absence d’une culture du bien-être, récession des débouchés dans certaines professions…, les difficultés de recrutement peuvent être nombreuses. Penser grand, coacher les personnes pour une performance collective…Tout est dans l’agilité.

Avec un chômage en évolution, et une crise sanitaire qui a bouleversé le marché de l’emploi, les entreprises peinent à recruter. En effet, malgré un taux de chômage au Maroc qui est passé à 12,3% de la main-d’œuvre totale en 2021, contre 11,9% en 2020, les entreprises se plaignent de la rareté et la volatilité des compétences.

Impossible de rencontrer un chef d’entreprise qui ne peine pas à recruter, quasiment tous les métiers sont touchés par la pénurie de compétences.

Vrai avant la crise sanitaire, ce triste constat n’a fait que se renforcer dans cette phase post-Covid. Du jour au lendemain, le marché de l’emploi s’est trouvé bouleversé avec un pic de salariés placés en activité partielle, des démissions en cascade, des reconversions, voire des plans sociaux.

Jamais les mouvements n’ont été aussi violents sur le marché des compétences. L’interventionnisme de l’Etat qui a déversé des milliards de dirhams dans les plans de relance, de soutien aux entreprises (notamment la prime Covid et l’augmentation du SMIG/SMAG), d’activité partielle a fini de dérégler un marché de l’emploi déjà atypique. Dopé par cette manne publique et la réouverture simultanée de toutes les économies développées, le marché de l’emploi a dû changer de dogme.

Les causes de ce constat peuvent être de trois natures :

1- Un marché de travail en pleine mutation avec un nouveau modèle d’organisation du travail. En effet, on constate une perte d’attractivité de l’emploi au Maroc induit principalement par la mondialisation, l’obsolescence technologique et l’absence d’une culture du bien-être au sein des entreprises marocaines.

2- Un niveau d’activité économique insuffisant, à cause de la crise sanitaire et à une récession des débouchés dans certaines professions.

3- Une inadéquation entre la structure des qualifications et des emplois. Cause structurelle qui s’est accentuée avec l’avènement de nouvelles compétences à développer ; les softs skills.

Quelles spécificités au niveau local?

Le monde change à un rythme sans précédent. Chaque jour, les managers prennent d’innombrables décisions et font face à des problèmes qu’ils n’ont jamais rencontrés auparavant. Ce qui fonctionne aujourd’hui peut ne plus être pertinent demain. La vitesse et l’incertitude sont sans relâche, les enjeux au niveau mondial sont importants mais l’avenir appartient aux entreprises qui ont su devenir agiles pour transformer la crise sanitaire en opportunité (Nouveaux business model, restructuration organisationnelle, digitalisation des process…).

Au Maroc, cette situation est abordée en plus avec certaines spécificités dont trois principales :

La formation au soft skills n’est pas développée dans l’enseignement marocain. Le modèle de l’éducation de nos générations a pendant longtemps reposé sur le savoir et le savoir-faire uniquement.

L’esprit entrepreneurial n’est pas très développé au Maroc ; la culture salariale domine. Cependant, le confort salarial et un profil professionnel sont révolus ; être formé à un métier et être cantonné durant toute une carrière professionnelle est devenu une utopie. L’agilité et la polyvalence sont de mise dans le contexte actuel, l’entreprise a besoin de compétence caméléon. C’est donc une nouvelle mentalité à forger et une philosophie à développer chez nos futures générations.

La pléthore de l’offre : de part le positionnement géographique du Maroc et sa stabilité politique, de plus en plus de diasporas étrangères, notamment africaine et asiatique sont intéressées par des emplois au Maroc. Donc, des profils internationaux sont prisés et convoités aussi bien par des entreprises locales qu’étrangères. La compétence est devenue transfrontalière, d’où la difficulté à attirer et à recruter au niveau local.

Comment surmonter ces difficultés?

Afin que les organisations et les entreprises dépassent ces difficultés, elles devront revoir leurs politiques de recrutement et leur marque employeur. Elles doivent devenir agiles:

• Penser GRAND et s’adapter avec rapidité : être à la page des technologies et des modes de travail en vogue.

• Traduire la stratégie en un travail plein de SENS : décliner la vision et valeurs.

• Coacher les personnes pour une PERFORMANCE COLLECTIVE et pas qu’individuelle : investir dans le capital humain, son bien-être et son épanouissement.

Toute la différence est dans la stratégie de gestion du capital humain, elles doivent savoir attirer des leaders et pas que de bons managers.

Ces leaders sont capables d’assumer trois rôles hautement prédictifs du succès, à savoir :

1. Inspirer confiance : La compétence de demain doit être crédible et inspirante afin que les autres choisissent de suivre, autant avec le caractère que l’expertise. La confiance ne se décrète pas, elle se mérite. Ils construisent les fondations d’un leadership efficace.

2. Créer une vision : Définissez clairement où va le projet d’entreprise, pour montrer le cap aux équipes et être valeur d’exemple. Il faudra instaurer une culture de l’épanouissement au-delà de la culture de la performance.

3. Coacher le potentiel : Identifier, faire grandir et libérer la capacité de chaque membre de l’équipe pour améliorer les performances. Malgré le contexte d’incertitude qui caractérise cette période post-Covid, les dirigeants doivent investir dans le potentiel et dans le talent management. Une bonne compétence a un coût, pas un prix !