Essaid Bellal : Les candidats à  fort potentiel sont choyés

Pas de chamboulement en matière de pratiques salariales. En 2012, le marché s’est stabilisé et les salaires s’harmonisent de plus en plus pour toutes les fonctions. Essaid Bellal, DG du cabinet Diorh, tient à préciser que la notion d’expertise et de compétences pointues est mise en avant pour avoir les meilleurs salaires sur le marché.

Quel bilan tirez-vous de l’enquête de rémunération 2012 ?

Globalement, les résultats suivent les tendances du marché. Pas beaucoup d’évolution. Certes, les salaires ont grimpé, il y a deux ans. Mais on peut dire que le marché se stabilise et que les salaires s’harmonisent de plus en plus pour toutes les fonctions.
Ceci dit, je tiens à rappeler que la notion de Bac+4 ou Bac+5 ne veut plus rien dire. C’est-à-dire qu’auparavant on recherchait les gens les mieux diplômés, aujourd’hui on recherche les candidats les mieux expérimentés. A la limite, si vous pouvez avoir moins de diplômes prestigieux mais avec une expérience solide, vous ferez l’affaire.
Ce que recherchent les entreprises, ce sont les candidats à fort potentiel qui ont une culture générale développée, une forte capacité relationnelle, qui savent s’adapter aux situations les plus complexes.
Aujourd’hui, ce ne sont pas les ressources humaines qui manquent, mais plutôt les compétences dont ont besoin les entreprises.
Autre tendance, les entreprises ont compris que pour entretenir la performance sans alourdir la masse salariale, il faut insister plus sur la «variabilisation» des salaires.

Vous voulez dire que les salaires ne connaîtront pas une évolution notable en 2013 ?

D’après l’enquête, les entreprises n’étaient pas totalement fixées sur le niveau des augmentations de salaires en raison de la tension politique qui prévaut dans le monde arabe. Avant le déclenchement des révoltes dans certains pays, l’objectif était d’augmenter les salaires de 5% en moyenne. Maintenant, il y a deux hypothèses par rapport à cette situation. Si le climat social est maîtrisé, les entreprises décideraient de ne pas réviser l’enveloppe des augmentations ou de repousser la date des révisions salariales. Dans le cas contraire, il sera procédé à des augmentations collectives sans réelle différenciation.
Pour 2013, les entreprises prévoient des augmentations moyennes de 5% pour l’ensemble des catégories.
Du point de vue de la politique de rémunération, on relève que le variable est entré dans les mœurs. Près de 92% des entreprises offrent des bonus de performance aux collaborateurs. Toutefois, les entreprises structurées utilisent de plus en plus des programmes d’assurance vie complémentaire comme moyen de fidélisation. Ainsi, 62% d’entre elles ont mis en place cet avantage qui est accordé à toutes les catégories.
Parmi les avantages qui reviennent le plus souvent, on note le téléphone mobile, la voiture de fonction, prêts, réduction sur les produits d’entreprise, clubs de sport, indemnité de voiture personnelle, chauffeur et enfin le logement.

La rétention des compétences par les salaires est-elle toujours d’actualité ?

Elle ne figure plus en tête de liste. Nous avons mené un sondage récemment sur un échantillon de 165 cadres et cadres dirigeants qui a montré que parmi les critères de fidélisation et de rétention, aux yeux des cadres, c’est la relation avec la hiérarchie directe qui reste importante. Plus la relation est bonne, plus la hiérarchie fait participer, implique, respecte les valeurs et engagements et motive ses subordonnés, plus les individus ont tendance à rester. Parmi les autres critères retenus, on peut citer la visibilité sur la carrière, l’intérêt pour le poste, l’ambiance de travail et enfin la rétribution.

Quelles sont les fonctions qui se sont bonifiées ces dernières années ?

Je le répète encore une fois, ce sont les compétences particulières détenues par les candidats qui déterminent s’ils seront mieux payés ou pas. On a trop souvent tendance à dire que si tel candidat touche un bon salaire c’est parce qu’il est directeur financier, directeur commercial ou autres. Je parle des entreprises structurées qui ont une réelle politique de rémunération avec des règles transparentes.
Je donne assez souvent l’exemple de juristes qui sont demandés sur le marché ces dernières années et dont le salaire peut atteindre jusqu’à 30 000 DH par mois s’ils ont les compétences et l’expertise nécessaires. C’est le cas aussi des commerciaux. Ce besoin de cadres plus opérationnels montre aussi que le métier a beaucoup évolué. Un vendeur qui reste cloîtré devant sa marchandise en attendant le premier client frapper à sa porte est révolu. Aujourd’hui, un bon commercial est celui qui connaît parfaitement son produit, ses interlocuteurs et son environnement, qui sait mettre en place une stratégie commerciale et la déployer en actions, qui sait mener une véritable négociation et surtout qui est en mesure de répondre efficacement aux exigences de la clientèle.
Ces qualités techniques sont certes importantes, comme pour tous les métiers, mais elles sont loin de pouvoir garantir un haut rendement dans le domaine commercial. La personnalité est décisive. L’écoute, la combativité, la capacité de persuasion sont aussi des qualités indispensables.

Peut-on dire que les salaires évoluent dans certaines entreprises plus que d’autres ?

Tout à fait ! Aujourd’hui, dans un même secteur, on trouvera que certaines fonctions sont mieux payées dans certaines entreprises que d’autres. Tout dépend de l’entreprise, son contexte économique, sa culture de performance…
Par exemple, c’est ainsi que certaines d’entre elles n’hésitent plus à introduire des critères qualitatifs dans l’octroi des primes pour inciter les commerciaux à faire preuve de plus de dynamisme. Du coup, au moment de négocier un salaire, le vendeur doit traiter avec beaucoup de rigueur ce volet prime qui constitue dans beaucoup d’entreprises la plus grosse part de la rémunération, ou parfois la totalité. Les vendeurs très sûrs d’eux privilégieront forcément le variable, véritable reflet des performances réalisées.