Défauts professionnels : Questions à Nezha Hami Eddine, Consultante coach – DG du cabinet Cap Rh Maroc

La Vie éco : Quelques défauts sont rédhibitoires dans la vie professionnelle. Pouvez-vous nous lister quelques-uns ?

Par expérience, j’ai constaté qu’il y a deux types de comportements qui peuvent entraver une carrière professionnelle. Un comportement propre à la personne et un comportement induit par le style de management.

Dans la première catégorie, je mettrais quelques clichés très répandus en entreprise, mais qui ne remettent nullement en cause la compétence de la personne. Un exemple pour comprendre. Un de mes clients cherchait, il y a une année, un directeur commercial car celui qui est en poste «n’a pas l’étoffe». Le directeur commercial, dont il est question, était un excellent rabatteur d’affaires, raison pour laquelle le directeur général l’avait nommé à ce poste. Or, ce jeune rabatteur d’affaires est fait pour le terrain. Faire le suivi sur le CRM, animer des réunions avec son équipe commerciale et faire du reporting lors du Codir n’est «pas son truc». Il aime le terrain. Et c’est sur le terrain qu’il donne de bons résultats. Résultat des courses, il est parti chez le concurrent pour le poste de rabatteur d’affaires.

Il y a énormément d’erreurs de casting qui coûtent cher à l’entreprise, au collaborateur concerné et à l’ensemble du personnel.

Un autre exemple : certaines personnes ont besoin de travailler dans leur coin en toute tranquillité. Dans l’entreprise, on les qualifie d’«effacés». Or, ce sont des personnes dotées d’une grande capacité d’introspection et d’imagination. Ils sont excellents dans les activités créatives. Il faut donc savoir créer, pour elles, les conditions nécessaires pour stimuler cette créativité.

Pour résumer, certaines entraves à la progression professionnelle peuvent être causées par ces erreurs de casting. Dans certaines entreprises, des directeurs ont été rétrogradés car ne faisant pas l’affaire. Je vous laisse imaginer l’impact sur le concerné et sur l’ambiance au sein de l’entreprise.

Dans la seconde catégorie, certains managers cultivent, consciemment ou inconsciemment, comme critères de performance : l’ingérence dans les affaires de leurs collaborateurs (tout savoir sur le collaborateur quitte à demander, dans son dos, à sa secrétaire ce qu’il fait), la délation entre collaborateurs (si un collaborateur rapporte, c’est qu’il y a un manager qui écoute, donc qui encourage cet acte délictueux), l’antagonisme entre directions ou entre personnes (séparer pour mieux régner). Ce style de management toxique donne au manager l’illusion du pouvoir. Or le vrai pouvoir, c’est savoir en donner aux autres pour les faire monter en puissance.

Dans cette deuxième catégorie, il faut dire que les critères de progression professionnelle défient toutes les théories en place.

Que peuvent-elles engendrer comme conséquences ?

Dans les deux cas, les conséquences sont néfastes. Elles sont contre-productives et tirent l’entreprise vers le bas.

Nombreux sont ceux qui ne sont pas en mesure de reconnaître leur tort. Comment peut-on les aider à changer d’attitude ?

Il revient au top management de montrer la voie. Quand le manager reconnaît ses erreurs, il donne l’exemple. Du coup, ses collaborateurs en font autant. Cela ne veut pas dire que dans ce genre d’entreprises, on passe son temps à faire son mea culpa. Non! Ce sont des entreprises qui utilisent l’erreur comme moyen d’apprentissage. Un comportement -ou un fait- anormal qui se reproduit en toute connaissance de cause doit être considéré comme une faute, donc est passible de sanctions.

En quoi le coaching peut-il aider ces gens ? Cela donne-t-il des résultats probants ?

Bien sûr, le coaching peut aider à voir plus clair dans cet écheveau.

Pour un recrutement ou une promotion interne, le coach peut vérifier l’adéquation entre le poste et le profil du candidat.

Dans le cas du style de management, le coaching peut énormément aider les managers à revoir les contours de leurs missions. Mais à une seule et unique condition, que la demande du coaching d’équipe émane du manager et qu’il soit conscient qu’il fait partie du problème. Ce n’est qu’à ce prix que le coach peut accompagner toute l’équipe vers la performance.