Contrat de travail : quelques pièges à  éviter

La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps

Pour la formation, il est plus judicieux de signer la clause
de dédit au moment de la signature du contrat.

Il y a certainement des salariés qui ont été licenciés ou ont démissionné et se sont rendus compte par la suite qu’ils ne peuvent pas postuler dans une entreprise du même secteur ou située dans une région géographique bien précise. Parfois, un employé est interdit de démissionner sous peine de rembourser les frais de formation. C’est dire que l’entreprise cherche par tous les moyens à se protéger, soit pour éviter les forts taux de turn over, soit pour sauvegarder son savoir-faire. Il revient donc à la recrue de bien surveiller les détails du contrat de travail, de sorte à éviter d’éventuels problèmes.

1. Clause de non-concurrence et de non rétablissement

La clause de non-concurrence est «une clause par laquelle le salarié s’engage, après résiliation de son contrat de travail, à ne pas exercer certaines activités susceptibles de porter préjudice à son ancien employeur».
Cependant, pour être valide, cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur et laisser au salarié la possibilité d’exercer normalement son activité professionnelle. Il faut donc qu’elle soit limitée dans le temps et dans l’espace ou quant à la nature des activités qui ne pourront être exercées par le salarié.
Au Maroc, bien que la plupart des contrats de travail insèrent cette clause, il s’avère que, dans certains cas, elle n’a aucune valeur juridique aux yeux des juridictions compétentes, dès lors que la personne concernée, à savoir le salarié, n’a pas d’autres compétences lui permettant d’exercer un autre métier.
Car si le recours à cette clause se justifie dans certaines professions, il s’avère abusif dans d’autres puisqu’il risque d’entraîner une période de chômage forcé pour le salarié.
La jurisprudence française quant à elle a été innovatrice dans ce sens puisqu’elle a considéré, dans un arrêt de la Cour de cassation (cass. soc. 10 juillet 2002, BC V n° 239 ; RF Social, Cahier actualité 12, p. 12) que : «L’insertion d’une clause de non-concurrence dans un contrat n’est juridiquement valable que si elle est accompagnée d’une compensation financière versée à l’employé au moment de son départ. La compensation doit couvrir toute la durée de validité de cette clause. Elle pourra représenter un pourcentage plus ou moins conséquent du salaire et être versée tous les mois.»
Ladite cour est allée encore plus loin en consacrant la rétroactivité de cette décision judiciaire, puisqu’elle a considéré que toutes les clauses de non- concurrence avant et après l’arrêt du 10 juillet 2002 sont concernées : «L’obligation d’assortir la clause de non-concurrence d’une contrepartie financière est applicable à toutes les clauses de non-concurrence. Ceci vaut quelle que soit la date de rédaction de la clause (avant ou après l’arrêt du 10 juillet 2002), et même si un contentieux était en cours à cette date (cass. soc. 7 janvier 2003, n° 11 FD)».
La jurisprudence marocaine s’inspirant largement de la française ne manquera pas à son tour et à moyen terme de faire sienne les dispositions des arrêts précités.
Mais, en attendant, que doit faire l’employeur marocain pour défendre ses intérêts, bien sûr sans léser ceux du salarié partant ?
Quelle serait donc la base juridique pour l’application de cette clause ?
Après un peu de recherche nous constatons qu’il existe bel et bien au Maroc une disposition, que l’on trouve dans le contrat de travail d’étranger (imprimé jaune) visé normalement par le ministère de l’Emploi (division de l’Immigration), disposition dont on pourrait s’inspirer et l’appliquer aux contrats de travail au Maroc.
Il est stipulé au verso dudit contrat de travail d’étranger et en bas de page (petits caractères) ce qui suit : «Si une clause de non-rétablissement est prévue, l’interdiction de rétablissement ne pourra avoir une durée supérieure à 12 mois, à compter de la date d’expiration ou de rupture du contrat, ni s’étendre à un rayon de plus de 100 kilomètres du lieu de l’emploi.»
Cette clause, bien que s’appliquant aux étrangers travaillant au Maroc, pourrait également s’appliquer aux nationaux, puisqu’elle est le fruit du législateur marocain.
Nous proposons en page précédente un modèle de clause que l’employeur peut insérer sous forme d’avenant dans un contrat de travail, clause qui prend également en considération l’obligation de fidélité (confidentialité, exclusivité, etc.) de la part du salarié pendant et après l’exécution du contrat de travail.

2. Clause afférente à la formation ou clause de dédit formation

La clause de dédit formation est «un engagement que prend le salarié, lors de son embauche, de rester pendant un certain temps au service de l’entreprise, temps dit d’amortissement, à chaque fois qu’il bénéficie d’une formation dont les coûts sont supportés par l’entreprise. Le salarié garde la possibilité, en cas de départ définitif de l’entreprise, de rembourser au prorata temporis les frais de cette formation.»
Compte tenu de notre expérience, nous recommandons vivement la signature de cette clause à l’embauche et non à chaque départ en formation, pour les raisons suivantes :

1) Certaines entreprises passent pour de «bonnes écoles» de la place pour la qualité de la formation continue qu’elles organisent chaque année pour leur personnel et pour la qualité de l’encadrement ;
2) Ces références permettent aux salariés démissionnant desdites entreprises de trouver facilement des débouchés mieux rémunérés ;
3) Si ces clauses sont présentées à la signature à chaque départ en formation, le salarié serait en droit de refuser de les signer parce qu’il n’avait pas été informé de cette contrainte à l’embauche ;
4) Une telle situation générerait un conflit où l’entreprise serait présentée comme instaurant un diktat auquel le salarié refuse de se plier ;
5) Le fait de présenter à l’embauche l’avenant «formation» pour signature, et que le salarié le refuse, permettra à l’entreprise d’améliorer sa sélectivité par la détection de candidats cherchant à se former pour aller ailleurs et non pour faire carrière dans ladite entreprise.

Nous verrons dans le modèle d’avenant que nous proposons que les intérêts personnels du salarié sont protégés en même temps que ceux de l’entreprise, et que, par exemple, l’amortissement ne concerne que les coûts supportés réellement par l’entreprise, que la durée de cet amortissement est proportionnelle à la durée de la formation et que celle-ci ne dépasse pas une certaine durée, que le remboursement au prorata temporis n’est dû qu’en cas de démission, etc.
Si certaines entreprises privilégient la signature de l’engagement avant chaque départ en formation, elles doivent prendre les précautions d’usage à l’embauche, c’est-à-dire signaler par avenant comment sera géré l’amortissement des formations dispensées au profit du personnel au cours de son emploi.

Cette clause est valable si :
1. Une convention particulière est conclue, avant le départ en formation, entre l’employeur et le salarié précisant les éléments suivants : date de la formation, nature et durée, coût réel pour l’employeur, montant et modalités du remboursement par le salarié ;
2. Les frais de formation engagés par l’employeur sont supérieurs aux dépenses de formation imposées par la loi ou la convention collective ;
3. La formation ne fait pas l’objet de financements publics (OFPPT). La clause devant porter sur les dépenses réelles supportées par l’entreprise ;
4. La durée de l’engagement et le montant du remboursement ne sont pas «excessifs». La clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté à démissionner ;
5. Si la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié est imputable à l’employeur, la clause est sans effet.
6. Le salarié peut se voir exiger le remboursement de la formation suivie, en cas de démission seulement.
7. Le montant du remboursement doit correspondre au coût réel de la formation (frais de formation, hors frais de salaires).
8. Dernier point, ce montant peut être dégressif.

A la lumière des définitions ci-dessus, nous pouvons proposer la clause suivante (voir encadré ci-dessous), sous forme d’avenant à faire signer par tout salarié engagé