Choix de carrière : avis de Mouad Bensouda DRH de Sapress – membre du bureau national de l’AGEF
« La nouvelle génération a besoin d’évoluer dans un environnement plus stimulant. »
Quelle que soit la taille de l’entreprise, une première expérience est importante à plusieurs égards car elle marque et formalise non seulement le style de management, mais aussi elle crée et consolide chez le candidat cette relation profonde au sens du travail et de l’effort.
Avoir la chance d’être dans une entreprise, où la rigueur, la responsabilité et l’exemplarité sont des valeurs non seulement affichées dans les couloirs mais vécues au quotidien par le management, aura un impact clair et différent sur la carrière que si la première expérience se passe dans une entreprise qui n’a pas un système de valeurs affiché et vécu qui porte en lui les bases et les ingrédients de la réussite. La première question pour moi serait donc de savoir si le système de valeurs de l’entreprise existe. Si oui, lequel et comment il est vécu…?
Puis vient le projet d’entreprise : Quelle est la vision et la mission de l’entreprise? Quelle valeurs ajoutée crée-t-elle chez ses clients, ses partenaires et son environnement d’une manière plus générale? Les deux premières questions conditionnent d’une manière globale les relations entre les équipes au sein de l’entreprise ainsi que le champ relationnel entre eux et bien sûr toute l’ambiance de travail qui aujourd’hui à côté de la relation avec le chef direct sont les principales raisons de démission.
Après, on se posera la question du poste lui-même : quelle est sa dimension et sa contribution dans l’entreprise; quelle est sa mission ; quel est aussi le degré d’autonomie que je vais avoir ? Vient enfin la rétribution qui, à mon avis, est importante mais reste secondaire pour une première expérience.
Pour revenir au type d’entreprise, la PME fait face aux mêmes contraintes en termes de fidélisation des cadres que la multinationale avec moins de moyens. C’est un constat clair : la PME se doit d’être plus créative et imaginer des approches plus adaptées dans un marché de travail marqué à la base par la rareté de la ressource et ce grand problème auquel notre économie n’a toujours pas trouvé de solution: l’adéquation de la formation au marché de l’emploi.
La nouvelle génération de cadres a des besoins différents et légitimes car évoluant dans un contexte complètement différent de celui de leur ainés. Pour les retenir, la PME se doit moderniser son système de management. Avoir un management exemplaire, c’est aussi un moyen puissant pour la rétention des ressources ; un management qui arrive à donner du sens et créer un environnement où le cadre peut évoluer sur les deux dimensions personnelles et professionnelles.
La nouvelle génération est aussi très sensible à la notion d’équité interne et externe, ce qui pousse la PME à avoir une politique ressources humaines adaptée.
J’ajouterais un autre point important: la proximité managériale qui reste à mon avis plus intéressante chez la PME que chez la multinationale, vu la taille. La PME peut répondre d’une manière simple, sans mettre en place des budgets lourds et des politiques managerielles très complexes en mettant en valeur sa capacité à être un vrai espace d’apprentissage avec un bon dosage de l’autonomie et en valorisant la taille humaine et l’ambiance de travail qui intéresse énormément les collaborateurs aujourd’hui.