Cherté de la vie : Comment les RH gèrent-ils la pression des salariés ?

Vague de mobilité au niveau du marché de l’emploi, baisse de productivité de la part des salariés..., les constats sont nombreux.

Face à la cherté de la vie, bon nombre d’entreprises sont amenées à gérer les demandes de plus en plus croissantes des salariés confrontés à la faiblesse du pouvoir d’achat. Les DRH sont au premier plan pour gérer tant bien que mal ce genre de situations.

De tout temps, les DRH font face à des problématiques récurrentes : pénurie et gestion des effectifs, bouleversement de l’organisation du travail, maintien de la santé et sécurité au travail, gestion des risques psychosociaux… Mais quand la cherté de la vie s’ajoute à ces maux, les DRH font face à une crise inédite.
Et pour cause, la conjoncture internationale causée par la guerre en Ukraine mais aussi la sortie du Covid ont eu des conséquences néfastes sur le plan économique et social dans le monde entier, y compris le Maroc.
Pour Mohammed Benouarrek, DRH de Promamec, «la faiblesse du pouvoir d’achat des salariés a engendré une croissance inédite du nombre de demandes de révision salariale, de prêts et d’avances sur salaire au sein des entreprises. Le moral est certes impacté car les salariés se battent pour garder leur niveau de vie habituel et ne pas glisser vers le bas». Mais ce n’est pas le seul constat.
Vague de mobilité au niveau du marché de l’emploi, parce que les entreprises n’ayant pas la capacité financière leur permettant de répondre aux demandes d’augmentations des salaires, accroissement des cahiers revendicatifs des syndicats…, ajoutez à cela une baisse de productivité de la part des salariés et un manque de motivation. Tout cela n’est pas facile à gérer.
Pour sa part, Ahmed Al Motamassik, sociologue d’entreprise, souligne que le phénomène n’est pas nouveau. «Cherté de la vie et revalorisation salariale ont toujours été sur la table de négociations entre entreprises et syndicats depuis longtemps. Mais l’avènement soudain de la pandémie a créé des fissures dans le paradigme managérial. Une situation qui a amené les entreprises à improviser, à travailler dans l’urgence, instaurant ainsi un management en mode «Cellule de crise» et de «Navigation à vue». De ce fait, les fondamentaux du management classique deviennent désuets, inadaptés, voire anachroniques. Nous sortons de deux années difficiles de la crise sanitaire et cette question de malaise des cadres liée à la faiblesse du pouvoir d’achat montre à quel point la cherté de la vie est devenue un indicateur du malaise profond qui existe dans les entreprises».
Ces attentes ont commencé à se faire sentir après la fin de la pandémie et se sont accélérées après cette vague de hausse des prix. Le salarié est désormais à la recherche du mieux pour ne pas couler davantage.
Bien évidemment, les RH sont au premier plan pour gérer tant bien que mal ce genre de situations. Comment gérer la pression de plus en plus croissante en interne ? Pour Mohamed Taha Drhorhi, DRH du groupe EHC, «les DRH ont changé de posture avec la crise. On était plus dans l’assistanat social que le développement RH. Avec la cherté de la vie, la marge de manœuvre s’est, encore une fois, rétrécie pour nombre de DRH, parce que l’entreprise est elle-même soumise à la hausse des prix, notamment des matières premières, du carburant, des services… Comment voulez-vous qu’elles répondent aux attentes des salariés ?».
La question de revalorisation salariale reste dans bien des cas difficile à gérer, surtout que durant ces deux dernières années, les entreprises ont été dans l’impasse sur les questions de rémunération avec le gel des salaires ou des augmentations timides. La plupart des organisations continuent d’être confrontées à des difficultés financières et doivent maintenir des protocoles de réduction des coûts, à part les entreprises du secteur IT qui devaient faire face à une forte demande de projets digitaux au sein des entreprises.

Un rôle amené à évoluer
«Le DRH a un rôle important à jouer lorsqu’une entreprise est dans l’impasse. D’abord éviter de prendre des mesures hâtives tels que la restriction budgétaire ou le gel des salaires. Il ne faut pas se leurrer, il y a un aspect émotionnel à gérer, à savoir atténuer les angoisses, tant du management que des collaborateurs», note Ahmed Al Motamassik. Et de préciser que l’important est d’assurer une transparence en termes de communication.
D’autant plus que le rôle du DRH est amené à évoluer. Le rôle qui était déjà important avant la crise et le sera davantage les mois prochains est celui de «Négociateur social mobilisateur»: Face aux pressions pour la maîtrise des coûts salariaux et face aux risques des plans sociaux que plusieurs entreprises ont dû vivre, les DRH doivent mettre le dialogue social au cœur de leurs préoccupations et ce ne sera pas chose facile. C’est pour cette raison que les qualités de négociateur social doivent être développées et doivent être utilisées pour permettre de mobiliser l’ensemble des acteurs autour de la pérennité de l’entreprise.
Ce qui fait dire à Mohamed Taha Drhorhi que «le DRH devra beaucoup plus jouer sur d’autres aspects que celui des sous. Il sera plus un ‘’centre d’écoute’’ qu’autre chose. Il pourra également proposer plus de formations, de coaching d’équipe, de répondre facilement pour des demandes de prêts si c’est possible. De même qu’il pourra être plus flexible sur l’organisation du travail pour ne pas occasionner une pression supplémentaire sur les effectifs et provoquer davantage du burn-out chez les salariés. Son rôle est de travailler davantage sur la rétention et la motivation».
In fine, il devra apporter des éléments de réponses à la fois au Top Management et aux salariés. Pas toujours facile à concrétiser.