Tableaux de bord RH : Questions à Mohamed Benouarrek, DRH à Promamec

La Vie éco : Quels sont généralement les indicateurs RH à ne pas perdre de vue ?

Le tableau de bord RH est à l’image des convictions et des priorités du top management concernant son capital humain. Certains tableaux de bord sont des compilations d’indicateurs sociaux mettant l’accent sur l’évolution des effectifs, l’absentéisme, les heures sup, l’évolution de la masse salariale, les accidents de travail alors que d’autres s’étalent sur le périmètre complet de la fonction RH en incluant la composante formation, la mobilité interne, le turn-over, l’indicateur du bonheur… Bref, les tableaux de bord reflètent beaucoup le mindset du top management et ses priorités. 

Deux autres facteurs s’ajoutent à cela pour déterminer les indicateurs à privilégier : la conjoncture et le secteur. En effet, la conjoncture et le contexte général peuvent influencer la hiérarchie des indicateurs à placer au premier rang. Dans un contexte de tension sociale ou de crise, les indicateurs relatifs à la paix sociale prennent de l’importance. En cas de guerre des talents, les indicateurs d’attractivité et de fidélisation des effectifs gagnent du terrain. Le secteur peut aussi se révéler crucial pour déterminer la cartographie des indicateurs RH à épouser. Le secteur industriel est différent de celui des services, la taille de l’entreprise peut aussi impacter la liste des indicateurs à garder ou à supprimer. Les temps d’arrêt, AT ou heures sup dans les industries, à titre d’exemples, sont des must have.

Les tableaux de bord servent-ils vraiment à la gestion des RH ?

Bien entendu. Ils permettent de se positionner par rapport au passé et se préparer au futur tout en appréciant le présent à sa juste valeur. On passe d’un langage d’impression à celui des chiffres. Ceci permet au DRH de corroborer ses interprétations ou encore ses propositions d’action par des chiffres, taux, ratios et pourcentages, ce qui est cher aux dirigeants en général.

Il s’agit aussi d’une boussole pour les actions à planifier et d’un état régulier régulant les décisions à prendre. Sans ce miroir, le gestionnaire RH ne peut guère se positionner pour des actions réfléchies.

 Comment partager ces informations et comment communiquer sur ces tableaux de bord ?

A mon avis, il faudra avoir tout d’abord des tableaux de bord RH et non un seul. Celui partagé avec la direction générale est bien différent de celui partagé avec les membres du Codir en termes de scope de couverture, de niveau de détail ou encore de combinaison des indicateurs croisés.

Le non-dit est aussi important que le dit. Il ne s’agit pas de cacher certaines informations, mais plutôt de pertinence de l’acte de communication par rapport à la population cible. Le tableau de bord n’est pas la rubrique météo.  Il faudra la customiser en fonction des clients internes au sein de l’entreprise et de leur intérêt.

En fin de compte, qu’est-ce qu’un bon tableau de bord ?

 Un bon tableau de bord est celui qui répond aux besoins des parties prenantes en les alimentant en informations pertinentes, fiables et utiles. Ces informations les aideront à bien analyser la situation présente pour prendre des décisions justes. 

Dans un tableau de bord, l’ensemble des indicateurs RH doivent y figurer pour ne pas omettre des volets intéressants. Parfois, le DRH devra être une force de proposition et ne pas se contenter uniquement des critères sollicités par le DG, mais aussi aider ce dernier à explorer d’autres indicateurs intéressants dans le puzzle de la gestion du capital humain.