Marie Agot : «Les multinationales sont souvent plus initiées et mieux outillées en matière de réputation»

Selon vous, comment les candidats à l’embauche perçoivent-ils la réputation d’une entreprise sous le prisme RH ? Pourquoi cette réputation est-elle cruciale pour les entreprises ?
D’un point de vue RH, la réputation de l’entreprise est une balise qui va inciter – ou pas – un candidat à engager un processus de recrutement avec celle-ci. Quand cette réputation est positive, elle renforce le pouvoir d’attractivité de l’entreprise et le sentiment d’appartenance de ses collaborateurs. Pour les dirigeants au Maroc, la réputation sous l’angle RH s’appuie sur 4 principaux piliers. Premièrement, la stabi-lité financière : les dirigeants recherchent un environnement sécurisé et dynamique permettant de se projeter et de participer à des projets structurants.
Deuxièmement, la marque : les dirigeants misent sur la force d’innovation d’une marque, sa capacité d’influence et sa contribution positive à la société. Troisièmement, la qualité des produits/services : les dirigeants aspirent à promouvoir des produits ou des services dont la qualité reflète leurs propres valeurs et dont ils se sentent «ambassadeurs». Quatrièmement, la culture managériale : les dirigeants accordent de l’importance à la qualité et aux valeurs de leurs responsables et/ou actionnaires et à l’environnement de collaboration.
En d’autres termes, la réputation est une construction dynamique qui conditionne la crédibilité d’une entreprise. Elle concourt à la confiance que vont lui accorder candidats et collaborateurs.

Quand on parle de marque employeur, quel est le niveau de maturité des entreprises sur le sujet au Maroc ?
Ce niveau de maturité reste encore assez hétérogène d’une entreprise à l’autre. Les multinationales sont souvent plus initiées et mieux outillées. Conscientes de la rareté des talents, la plupart ont déjà mis en place des stratégies de marque employeur pour maintenir leur attractivité au plus haut.
Les entreprises familiales marocaines sont, quant à elles, «boudées» par les candidats. Elles semblent encore peu convaincues que leur réputation conditionne leur attractivité quand bien même elles seraient celles ayant le plus besoin de recruter et de fidéliser pour assurer leur relève. Ainsi, selon la majorité des candidats, leur niveau d’attractivité reste encore en deçà des attentes.

Comment les entreprises peuvent-elles mesurer cette réputation ?
Dans le contexte actuel de rareté des talents et de difficultés à recruter, connaître la portée de sa réputation RH est un avantage significatif majeur. Toute entreprise, quelle que soit sa nationalité ou sa taille, doit surveiller régulièrement l’évolution de sa réputation et de sa marque employeur.
Le diagnostic interne et externe de la marque employeur mesure la portée réputationnelle de l’entreprise à un instantT. Il permet à l’entreprise d’apprécier la qualité de sa marque employeur en interne et la manière dont le marché la perçoit en externe.
En complément, le benchmark de la concurrence informe l’entreprise sur son positionnement réputationnel par rapport au marché. Les résultats poussent l’entreprise à initier des actions préventives et/ou correctives et à se différencier sur la base de mesures concrètes et innovantes.
Au-delà des outils utilisés, une approche sur mesure calquée sur les enjeux propres à l’entreprise, une connaissance fine de la culture locale et l’accès à un large panel de répondants sont les trois ingrédients essentiels qui conditionnent la justesse et la pertinence des études de marque employeur.