Un de mes meilleurs éléments a décidé de démissionner

Pour beaucoup de patrons, une démission n’est jamais facile à digérer, surtout s’il s’agit d’un pilier de la société. À l’annonce de sa décision, s’ensuivent trois phases: culpabilité, colère puis acceptation.

Culpabilité. Le manager commence souvent par culpabiliser en se disant, «finalement il n’a pas été assez à l’écoute de ses besoins, il ne l’a pas assez bien coaché, il n’a pas vu les signes…» .

Ensuite, vient une phase de colère : «Tant pis pour lui, s’il s’en va, il n’a rien compris à ce que l’on faisait, il verra qu’ailleurs l’herbe n’est pas plus verte».

Puis l’acceptation. Le manager finit par se faire  une raison et apprend du moins à ne pas rééditer avec les autres collaborateurs ce que l’on pense être un échec.

Toujours est-il que le manager peut toujours essayer de le retenir. Mais c’est un choix qui ne fait pas l’unanimité. «Il ne sert à rien de vouloir lui faire changer d’avis, à moins de déstructurer l’ensemble de l’organisation en lui promettant monts et merveilles, ce qui aura surtout pour effet de précipiter d’autres conséquences en interne…», fait souligner Karim El Ibrahimi, DG du cabinet RMS Conseil.

Lui proposer de l’argent ? Un réflexe que font souvent les managers et pourtant peut être un mauvais réflexe, car pour le démissionnaire, c’est juste un gain de temps.

Tout comme on peut  examiner des possibilités de promotion si on ne peut augmenter le salaire. M. El Ibrahimi conseille toutefois de ne pas ouvrir cette porte à tout le monde, sachant qu’il y en a qui souhaitent augmenter leur salaire en brandissant la menace de la démission. «C’est lors des entretiens que tout doit être balisé», conseille-t-il.

La rétention doit s’inscrire dans le cadre d’une véritable politique RH

Pour sa part, Chakib Benazzouz, DG du cabinet CBB Conseil, préconise que «la rétention des salariés doit s’inscrire dans le cadre d’une véritable politique RH de l’entreprise, qui se gère bien en amont pour pallier le phénomène des départs inopinés». Autrement, les managers seront désœuvrés face à la situation et acculés à jouer au pompier.

Enfin, un collaborateur peut tenter de faire pression avec sa démission,  à l’approche d’une échéance importante ou dans le cas d’un important projet. Une attitude qui montre clairement qu’il manque de fiabilité et qu’il ne fait pas grand cas de la réussite des projets en cours. Dans ces cas, vaut mieux le laissez partir. Sans regret !