Stagnation, ennui au travail et comment relancer sa carrière : Avis de Nawal JAI, Consultante au cabinet LMS ORH

Mise au placard, travail routinier, mauvaise définition d’un poste, management directif… Les facteurs qui peuvent engendrer l’ennui au travail sont nombreux. Pour éviter l’enlisement, il est évident qu’on doit avoir le courage de provoquer la rupture. Mais tout dépend de la personnalité et des motivations de la victime. Nawal Jai, consultante au cabinet LMS ORH, met en évidence son avis sur le sujet.

Beaucoup de salariés se plaignent de la stagnation de leur carrière. A quoi est-ce dû ?
Peut-être faut-il au préalable définir ce qu’on entend par stagnation au travail car il en existe plusieurs formes. Et pour chacune des problématiques les solutions diffèrent. En effet, le sentiment de stagnation peut se ressentir au niveau de la rémunération et des conditions de travail, du développement des compétences et de l’apprentissage, de la gestion de carrière ou, encore, au niveau des missions attribuées…
Si l’on considère la stagnation sous toutes ces «coutures» alors oui, aujourd’hui, beaucoup d’individus peuvent se  plaindre d’une forme ou d’une autre de ces stagnations.

Qui sont les responsables de cette situation dans l’entreprise ?
Je suis intimement convaincue que les responsabilités sont partagées. Je remonterai d’abord bien en amont, au moment des études. Le manque d’orientation scolaire est souvent à l’origine, à terme, d’un sentiment de stagnation. L’étudiant choisit son école ou sa filière en fonction de sa moyenne au bac et non pas de ses aspirations, parce qu’un proche nous a dit que tel métier était promis à un bel avenir et qu’on s’est laissé convaincre. Parce qu’on avait peur d’oser faire ce dont on rêvait réellement…Et un moment donné, certains regardent ce qu’ils sont devenus et se rendent compte que cela ne correspond pas à leurs aspirations initiales et se sentent donc frustré d’où le sentiment aussi de stagner.
Une fois arrivé dans le monde de l’emploi, et au risque de déplaire, je dirai que le premier responsable de la stagnation est l’individu lui-même.
C’est lui qui façonne sa carrière, son poste, en retrace les contours, chaque jour. Un collaborateur qui s’intéresse, qui se porte volontaire à prendre en charge des projets, qui montre qu’il est prédisposé à apporter une valeur ajoutée concrète à l’organisation, peut difficilement se retrouver en situation de stagnation…Rien ne l’empêche d’opérer des choix, de faire des propositions à son entreprise s’il se sent freiné dans sa carrière.
Enfin, l’entreprise et le management peuvent être des facteurs importants à l’origine de la stagnation : absence de trajectoires de carrière, développement des compétences insuffisant ou encore des systèmes de rémunération peu appropriés au challenge et à l’évolution…

Comment l’entreprise peut-elle être amenée à freiner l’avancement des employés alors que ses résultats dépendent aussi de la motivation de ces derniers ?
Bien qu’il soit difficile de définir le bon management, je dirais que ce résultat pourrait s’expliquer en partie par un management défaillant: un manager a la responsabilité de donner du sens à l’action de chaque membre de son équipe. Il est attendu sur du transfert d’expertise et il doit pouvoir donner envie à son équipe de se dépasser et, donc, de ne jamais se reposer sur ses lauriers… Si les échanges au sein de l’entreprise se limitent à des relations d’exécution, il peut y avoir très vite ennui, et sentiment de stagnation…
La rationalité froide peut être facteur de stagnation comme l’absence de rationalité (une mauvaise organisation, des tâches mal définies…). La multiplication des liens entre les personnes au sein de l’entreprise, l’écoute, sont les meilleurs remèdes.

Le phénomène peut-il avoir des conséquences sur la santé psychique d’un individu ?
Je ne m’aventurerai pas à définir une relation de cause à effet car cette causalité reviendrait à dire que l’individu «subit», et, personnellement, j’ai du mal à accepter cette idée… Nul n’est censé subir, chacun est maître de son destin professionnel. Un collaborateur qui se sent stagner n’est pas obligé de rester dans l’entreprise qui l’emploie, s’il pense qu’il dispose de compétences et de potentialités pour évoluer vers de nouveaux horizons…

Préconisez-vous la rupture ?
Comme dernier recours, oui. Mais, au préalable, il faut s’assurer de ne pas jeter le bébé avec l’eau du bain… Purger «l’eau» est possible, à travers le dialogue. Il faut d’abord épuiser ses cartouches, exprimer son malaise, exprimer son souhait de prendre en charge de nouveaux projets, démontrer sa volonté d’apporter encore plus de valeur ajoutée, être force de proposition… Maintenant, si l’entreprise reste sourde, alors la rupture s’impose.

Que faut-il faire ou ne pas faire quand on décide de changer de cap ?
Il faut d’abord analyser les raisons. Sont-elles liées à l’entreprise qui ne donne pas assez de visibilité ? Sont-elles liées au métier parce qu’il ne convient plus ou pas à ses aspirations personnelles ? Sont-elles liées à soi-même parce qu’on ne s’engage pas suffisamment ou encore parce qu’on ne sait pas se «vendre» et se distinguer ?
Selon le cas, il va falloir prendre les mesures qu’il faut. Si le premier cas est avéré, un changement d’entreprise est indiqué pour se donner un nouvel élan. Dans le deuxième cas, il est préférable de faire un bilan de compétences pour rebondir autrement soit dans l’entreprise, soit ailleurs.
Dans le troisième cas, l’individu peut prévoir un coaching individuel pour apprendre à se dépasser.

Un bilan de compétences semble s’imposer. Quelle en est l’utilité ?
Tout à fait ! il est nécessaire dans les moments qui s’imposent : un tournant de carrière, un accident de parcours, une démotivation qui s’installe… A mon avis, chaque individu doit veiller en permanence sur son employabilité. Le bilan permet justement de faire le point sur ses acquis, d’identifier les points forts et points faibles, de déceler son potentiel, définir son plan professionnel, se préparer au changement et par conséquent mieux gérer sa carrière.
Il est vrai que n’importe quelle personne se pose des questions à un moment de sa vie sur son parcours. Sauf que ces questionnements ne sont jamais formalisés.
Grâce au bilan de compétences, on peut découvrir en soi des potentialités qu’on n’a pas mises en exergue durant sa vie professionnelle.