Réussir une formation : Avis de Aziz Taib, Ex-DRH et consultant RH

Aziz Taib
Ex-DRH et consultant RH

Les deux dernières années ont été marquées par des coupes budgétaires qui ont touché entre autres le volet formation au sein des entreprises. Pour preuve, certaines entreprises ont préféré reporter leurs actions à 2017.

Toujours est-il qu’un plan de formation peut être flexible. Certaines entreprises vont jusqu’à prévoir des actions non planifiées, nées des attentes de la hiérarchie ou des managers opérationnels.

Par expérience, il y a de nombreux points sur lesquels l’entreprise doit être vigilante en ce qui concerne la formation.

Tout d’abord, il faut éviter de refaire une formation qui ne répondait pas exactement au besoin exprimé par les participants,  ceci par manque de communication avec le formateur ou parce qu’il a été mal identifié.

Le processus le plus simple et le plus pertinent d’identification des besoins en formation consiste à partir de la base. En effet, il faut tout d’abord disposer des outils RH les plus élémentaires comme le descriptif de poste. Cet outil a le mérite de définir et de décrire le travail et la performance attendus d’un collaborateur. 

D’autres sources existent pour identifier les besoins en formation. On peut citer le cas des rencontres avec le comité de direction, les périodes d’évaluation annuelle, les rapports d’audit et de contrôle qualité qui font souvent référence à des lacunes liées au facteur humain et donc aux compétences, les incidents et les dysfonctionnements relevés dans l’exécution du travail…

Il s’agit également de faire appel à l’animation de «focus groups» pour faire participer le personnel à l’identification des besoins en formation. Il est très important d’impliquer le personnel à cette phase d’identification. En y étant associé, il prend conscience de ses besoins, participe à leur validation et s’approprie le contenu des formations visées.

D’autre part, pour s’assurer véritablement de la réussite d’une politique de formation, je pense qu’il est indéniablement important de faire l’évaluation à froid. Celle-ci peut être organisée quelques semaines, voire deux à trois mois après la formation. Il s’agit le plus souvent de demander aux supérieurs hiérarchiques de procéder à une évaluation de l’impact de la formation et de formaliser le niveau de transfert des compétences attendues. Cette démarche, si elle est menée de manière professionnelle, peut s’avérer très efficace. Elle permet, si nécessaire, d’identifier les besoins complémentaires en formation et en perfectionnement.

Il faut reconnaître que l’impact des formations visant le développement des comportements est difficilement observable à court terme, le changement des attitudes et des comportements supposant de la répétition, de l’entraînement et de l’expérience.