Questions à Charlotte Lefort, Directeur conseil au sein d’ORC Communications

Directeur Conseil du cabinet Orc Communications

La Vie éco : On parle beaucoup de cohabitation intergénérationnelle. Est-ce un nouveau défi pour les entreprises ?

Logiquement, cette cohabitation a toujours existé puisqu’une entreprise regroupe en son sein tous les âges, depuis les séniors jusqu’aux plus jeunes. Ce qui est sans doute nouveau, c’est de se focaliser sur les différences et de pointer du doigt la difficulté à les faire cohabiter .

Ce qui change également, c’est qu’autrefois, le savoir était détenu par les «anciens», aujourd’hui, et notamment avec la transformation digitale, les nouvelles générations, «digital native», détiennent une connaissance nouvelle vers laquelle l’entreprise et ses dirigeants se tournent. Les rôles s’inversent et le schéma historique «top to bottom» est revu.

Les nouveaux enjeux RH obligent à mieux comprendre leurs publics pour mieux gérer, anticiper et avoir le bon langage pour toucher leurs cibles internes.

Qu’est ce qui génère ces tensions ?

Nos clients parlent d’incompréhension de la part des générations plus «anciennes» car les codes, les réflexes, mais surtout les attentes, les besoins et les motivations, ne sont plus les mêmes. 

On sait notamment que les jeunes générations zappent plus, elles sont donc plus enclines à quitter leur emploi, pour des raisons liées au bien-être, à l’ambiance, mais aussi à l’intérêt des missions.

Elles sont dans une approche plus individualiste de leur fonction. Au lieu d’essayer de lutter contre cette mentalité, notre conseil est de développer leur motivation au maximum pour en tirer toute la créativité, toute la performance possible, pour le bénéfice de l’entreprise.

Il est essentiel de communiquer, de mettre du sens, d’expliquer, de mettre en forme. Le marketing RH prend alors tout son sens : identifier les cibles, écrire les messages et les plans d’action, définir les concepts qui feront passer les messages. On peut également observer que les générations Y et Z ont changé la donne en matière de relations et de style de management dans les entreprises. Pour s’adapter, il est nécessaire de dialoguer, de donner du sens, de faire monter en compétences. L’écoute, la formation, l’échange deviennent les maîtres-mots, sans pour autant négliger le challenge.

La transparence est de mise : on prouve ce qu’on dit, on dit ce qu’on fait.

Comment gérer les différences générationnelles ?

Notre agence ORC communications a organisé récemment un événement au cours duquel nous avons recueilli les idées de DG et DRH de grandes entreprises. Ils ont relevé  quatre thématiques sur lesquelles il faut insister pour générer l’engagement, selon les générations:

– insister sur l’intérêt des missions. Il s’agit de responsabiliser sur des projets-clés et formateurs, challenger les plus jeunes sur des missions innovantes, relier au sens de l’entreprise;

– faire preuve de reconnaissance. Il est primordial de communiquer sur les succès, de valoriser les équipes à travers de la communication interne intensive, mais aussi de motiver via des cadeaux, des team-buildings, des actions sociales…;

– développer leur sentiment d’appartenance. Cela consiste à identifier les valeurs et la promesse employeur et communiquer dessus, promouvoir la méritocratie ou encore mettre en place une épargne salariale et un intéressement.

– satisfaire le besoin d’innovation; cela impose de fonctionner en mode projet  et de capitaliser sur le marketing digital pour faire passer les messages. Des formats originaux et ludiques d’apprentissage et de brain storming tels que des challenges d’innovation, des laboratoires, des hackathons boosteront l’implication.