Quand les soft skills s’imposent de plus en plus aux recruteurs

Autonomie, esprit critique, capacité d’adaptation, esprit d’équipe, créativité et bien d’autres, depuis quelques années, les soft skils (ou compétences comportementales) ont pris une part importante, que ce soit dans les recrutements ou dans la formation des étudiants.

Les recruteurs aiment souvent répéter qu’à compétences égales, c’est bien la personnalité qui fera la différence lors d’un recrutement. Il faut dire aussi que les métiers et fonctions ont beaucoup évolué ces dernières années que la seule technicité ne suffit plus.

En quelque sorte, ils ne veulent plus «des têtes bien pleines, mais des têtes bien faites».

Ce qui a d’ailleurs poussé de plus en plus d’écoles et universités à s’investir dans le développement personnel des étudiants.

Des cours de communication non verbale, de négociation, d’animation de réunion, de prise de parole, de management d’équipe ou même de la pratique théâtrale, tout est bon pour stimuler la confiance en soi des étudiants.

Ainsi, des modules de développement personnel sont axés sur la réflexion sur des projets professionnels, la réflexion sur la «bonne conduite professionnelle», ou encore la compréhension des notions de base relatives aux relations professionnelles et au travail d’équipe. Sur le terrain, cela se traduit par des ateliers, de visites d’entreprise, de rencontres avec des responsables RH.

Alors que 10 à 15% des plans de formation étaient dédiés aux formations soft skills il y a 10 ans, Aujourd’hui, elles représentent plus de 70%. Pour déceler ces qualités, plusieurs outils sont aujourd’hui privilégiés, à commencer par les assessement center. Observer plusieurs candidats dans le cadre de tests, jeux de rôles et mises en situation, permet de distinguer rapidement les candidats à fort potentiel.

Plusieurs outils sont aujourd’hui privilégiés, à commencer par les assessement center

Le principe est simple : mettre les candidats en situation et d’observer leur comportement grâce à des tests et des jeux de rôle. Il s’agit ensuite de déterminer si leur profil correspond aux attentes des entreprises. Les comportements comme le leadership, le relationnel, la capacité d’analyse sont alors analysés. Beaucoup d’entreprises organisent de tels exercices régulièrement pour leurs recrutements ou pour pourvoir un poste en interne.

Seul impératif, l’entreprise doit définir ses besoins en termes de compétences. Pour cela, il faut bien cerner le poste mais aussi l’environnement et la culture d’entreprise. De même que ce genre de séminaires ou formations s’adresse à toute entreprise qui souhaite donner «un coup d’accélérateur» à la performance collective. Les coûts de ces formations varient selon les cabinets mais aussi le contenu. Les prix peuvent aller de 2 000 pour un simple module de prise de parole jusqu’à plus de 10 000 DH pour une thématique plus poussée comme le leadership. Il faut aussi que plusieurs raisons poussent les entreprises à privilégier les soft skills, notamment en période de stabilité et en période de crise.

En période de stabilité, un collaborateur avec un bon relationnel aura beaucoup plus de facilité à faire passer un message, à faire adhérer les troupes, à convaincre, à vendre un projet d’entreprise, à donner envie à ses collaborateurs de travailler avec lui et pour l’entreprise, à manager avec enthousiasme. Avec lui, les challenges deviennent une occasion pour souder davantage l’équipe. Par contre, un collaborateur qui n’a pas ce capital relationnel sera plus tenté d’imposer, de contrôler, de sanctionner, d’exiger, de critiquer.

Avec lui, les challenges deviennent des moments d’exacerbation de la souffrance en entreprise, et parfois de l’éclatement de l’équipe. En période de crise, le premier saura montrer la voie. Ses collaborateurs le suivront, car ils lui font confiance. Le capital relationnel crée le capital confiance. Le second poussera à l’extrême ses critiques, ses exigences, ses contrôles, ses sanctions. Ses comportements finissent par déliter l’équipe. Enfin, il va sans dire que la crise sanitaire a un impact psychologique à la fois pour les anciens et les futures employés.

La résilience est devenue la qualité phare demandée par les entreprises dans ce contexte psychologique difficile qui se caractérise par l’adaptabilité, la capacité à accepter les changements en situation professionnelle, l’optimisme, et la ténacité, qui transmet la capacité individuelle de dépasser des difficultés.