Période d’essai : Entretien avec Jamal Amrani, DG du cabinet Jadh

La période d’essai est une réelle opportunité pour les parties concernées d’apprécier leur potentiel à travailler ensemble et à bâtir une relation durable. Elle mérite donc toute la considération de la part des concernés. Explications avec Jamal Amrani, DG du cabinet Jadh.

Que prévoit la loi sur la période d’essai ?

La période d’essai est une condition d’embauche et doit faire l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Le code du travail marocain le précise parfaitement. Je me limite donc à citer l’article 13 : la période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non motivée par la faute grave du salarié ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis suivants :
– deux jours avant la rupture, s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
– huit jours avant la rupture, s’il est payé au mois.
Si, après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à être licencié sans qu’il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.

Quelle est sa durée ?

Là aussi, le code du travail est très clair. Il précise sa durée et ses modalités dans l’article 14. Pour les contrats à durée indéterminée, elle est fixée à trois mois pour les cadres et assimilés ; un mois et demi pour les employés, et quinze jours pour les ouvriers. La période d’essai peut être renouvelée une seule fois.
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, elle ne peut dépasser :
– une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois.
– un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois.
Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

Bénéficie-t-on des mêmes avantages que les confirmés, comme la formation par exemple ?

Malheureusement, le droit à la formation n’est pas encore une obligation de l’employeur au Maroc. C’est un projet en cours !
Pour autant, effectivement, dans les entreprises structurées, la nouvelle recrue bénéficie très souvent pendant cette période d’essai de sessions de formation ou encore de programmes d’intégration. C’est une période idéale pour apprécier le potentiel du collaborateur, ses possibilités d’adaptation dans des environnements nouveaux et d’apprentissage tout comme ses capacités à travailler en équipe.
Logiquement, la nouvelle recrue est censée bénéficier de tous les avantages qui lui sont accordés dans le cadre de son contrat de travail. Certaines entreprises préfèrent n’en faire bénéficier qu’à la titularisation. Mais en termes de déclaration, de couverture maladie et de protection sociale, l’entreprise se doit de les assurer dès le premier jour d’intégration.

Que faut-il éviter durant cette période ?

Le principal impair est de ne pas préparer une période d’essai. Elle est suffisamment importante pour qu’elle mérite préparation et organisation. Elle conditionne l’aboutissement et la réussite ou non d’un processus de recrutement.
Le législateur met à disposition des deux parties (employé et employeur) une occasion d’apprécier l’apport de chacun et de convenir s’il faut continuer et mettre en place une relation de travail durable ou s’il faut pour le bien des deux parties ne pas donner de suite à cette nouvelle relation. La nouvelle recrue bénéficie également de la période d’essai pour apprécier son nouvel environnement professionnel, ses conditions de travail et la qualité des rapports et des relations entre collaborateurs et hiérarchie. Il peut donc lui aussi mettre fin à la relation de travail s’il estime que l’entreprise risque de ne pas répondre à ses attentes.
Donc, oui, une période d’essai est non seulement à préparer mais également à gérer en termes de suivi et d’actions à entreprendre. Elle suppose un minimum d’actions à concevoir et à mettre en place :
– Prévoir les conditions d’accueil et d’installation de la nouvelle recrue. Plusieurs entreprises négligent les premiers moments alors qu’ils reflètent très souvent le niveau d’organisation managérial et l’intérêt porté au personnel ;
– Présenter la nouvelle recrue à ses collègues et à la hiérarchie est également incontournable pour favoriser son intégration et mieux apprécier son potentiel relationnel ;
– Mettre à sa disposition, une documentation suffisante sur l’entreprise ou prendre le temps de l’informer sur son organisation et son fonctionnement : horaires de travail, congés, accès, sécurité, restauration…
– Mettre à sa disposition, et ce, dès le premier jour, un minimum de moyens matériels (espace de travail, fourniture de bureau, téléphone, ordinateur…)
– Lui communiquer son descriptif de poste est un acte incontournable et fondamental. Il permet de prendre connaissance de manière opérationnelle de la tâche et de la mission attendue. C’est aussi et surtout un outil nécessaire pour mieux cerner par la suite les capacités du collaborateur en termes de compétences techniques et professionnelles mais également en termes d’attitude et de comportement. Le descriptif de poste permettra lors de l’évaluation de la période d’essai d’apprécier l’écart entre les exigences du poste, c’est-à-dire les compétences requises pour occuper l’emploi et les compétences acquises par l’intéressé. Cet écart ainsi défini peut ensuite être traduit en décisions à prendre. Il s’agira alors de le confirmer dans le poste et prévoir, le cas échéant, des compléments de formation pour une meilleure adéquation profil/poste, de renouveler la période d’essai, si l’appréciation n’est pas totalement satisfaisante ou s’il faut vérifier encore quelques adéquations indispensables (compétences requises/compétences acquises), des programmes de formation complémentaires peuvent être envisagés dans ce sens, ou de mettre fin à la relation de travail du fait d’une inadéquation évidente et de l’impossibilité à remédier aux insuffisances professionnelles, techniques et/ou humaines constatées ;

Concevoir pour lui un programme d’intégration et d’immersion dans les différents services permet d’avoir en retour l’appréciation des autres et donne également l’occasion au concerné de découvrir rapidement l’entreprise, ses activités, son organisation mais également ses valeurs et sa culture interne. Cette période permet aux deux parties de se projeter dans l’avenir et d’imaginer la relation qui découlerait de leur collaboration ;
– Prévoir des rencontres périodiques et régulières avec lui de manière à apprécier l’état d’avancement de son intégration et procéder, le cas échéant, à des réajustements éventuels. Une rencontre hebdomadaire est à recommander. Le DRH se doit de prévoir également à son tour des rencontres avec le concerné et sa hiérarchie ;
– Formaliser l’évaluation de la période d’essai à travers des supports appropriés permettant de mieux apprécier ce qui a bien fonctionné et ce qui a présenté de réelles difficultés d’intégration et d’adaptation.
Il arrive très souvent que l’entreprise confie très rapidement à la nouvelle recrue la mission attendue et sollicite de lui une opérationnalité quasiment immédiate. C’est le cas des emplois à faible qualification ou exigeant très peu de compétences à valeur ajoutée significative.

Le renouvellement de la période d’essai doit-il être vécu comme une sanction ? Comment réagir ?

Non pas du tout. Bien au contraire, il faut prendre le temps d’expliquer pourquoi il apparaît nécessaire de renouveler la période d’essai (perception insuffisante des capacités, nécessité de compléter l’immersion par de nouveaux passages dans les services, besoin de lui confier une tâche significative par rapport au poste qui lui sera confié, nécessité de rencontrer de nouveaux responsables…). Le renouvellement de la période d’essai doit être annoncé et vécu comme une nouvelle opportunité pour la nouvelle recrue où il peut mettre en évidence les aspects de son potentiel qui n’ont pas pu s’exprimer lors de la période initiale. Le principe de renouvellement de la période d’essai est très souvent utilisé par les entreprises. En effet, selon la catégorie du salarié, la période d’essai varie de quelques semaines à 3 mois pour le cas des cadres. L’employeur estime qu’elle reste insuffisante et ne permet pas toujours d’apprécier le collaborateur. Très souvent pour des raisons liées à l’organisation et à l’activité de l’entreprise, la disponibilité des responsables à l’égard de la nouvelle recrue est rare et, de ce fait, l’entreprise légitime le recours à la prolongation et au renouvellement de cette période. Ce processus est réglementé et doit faire l’objet d’un courrier à adresser au concerné avant la fin de la période initiale.
La période d’essai est l’occasion à ne pas rater pour confirmer le bien-fondé d’un processus de recrutement et la décision d’intégrer dans les équipes une nouvelle recrue ou inversement. A l’inverse, elle permet aussi de mettre en évidence une erreur de casting et de faire éviter à l’entreprise le risque d’intégrer une personne qui ne répond tout simplement pas à ses besoins en termes de compétences et de personnalité. Une erreur de recrutement peut avoir un impact extrêmement préjudiciable pour l’entreprise. Elle peut détériorer son organisation, le fonctionnement des équipes et l’ambiance de travail. Un mauvais recrutement peut ainsi être très coûteux pour l’entreprise.
Côté employé, la nouvelle recrue peut décider de quitter l’entreprise pendant la période d’essai si elle estime qu’elle a été mal préparée, que l’entreprise a manqué de considération à son égard et que cela dénote au fond des lacunes managériales à même de la faire douter de l’intérêt d’intégrer l’entreprise.
La période d’essai est une réelle opportunité pour les parties concernées d’apprécier leur potentiel à travailler ensemble et à bâtir une relation durable. Elle mérite donc toute la considération de chacun.