Carrière
Parité dans l’entreprise : Avis de Mohamed Tassafout, DRH de DLM
Nous partons du principe qu’il ne faut pas avoir de disparité en matière de salaire entre les candidats hommes et femmes. Nous nous appuyons sur une grille de salaire qui tient compte des attributs du poste et non du sexe.
En tant qu’acteur majeur dans la construction métallique lourde, il est extrêmement difficile de trouver ou d’intégrer des compétences féminines dans nos métiers de base.
Ceci dit, nous avons toujours mis un point d’honneur à préserver notre culture d’entreprise. En termes de présence féminine dans le management, on est à un taux de l’ordre de 5%, un taux similaire au niveau mondial.
De même, nous avons mené plusieurs études au niveau de nos sites pour vérifier qu’on assurait une forme de parité en termes de recrutement ainsi qu’une forme d’équité en matière de politique salariale.
D’ailleurs, nous partons du principe qu’il ne faut pas avoir de disparité en matière de salaire entre les candidats hommes et femmes. Nous nous nous appuyons alors sur une grille de salaire qui tient compte des attributs du poste et non du sexe.
En 2018, nous comptons identifier des compétences féminines, dans le cadre de notre partenariat avec l’Office de formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT), afin d’encourager leur intégration dans notre groupe.
Notre souhait est de toucher une population ouvrière féminine.
Nos métiers sont très physiques, mais on voit également que les femmes peuvent s’auto-censurer en n’optant pas pour un emploi dans la chaudronnerie ou la construction métallique. Il est vrai aussi qu’il reste un travail à faire pour sensibiliser la gent féminine.
Aussi, de par notre forte culture d’entreprise, notre politique d’intégration est pensée de sorte à ce que notre entreprise soit la plus «accueillante» possible.
In fine, ce n’est pas pour un simple désir de se faire distinguer que nous voulons accélérer la promotion de la femme en adoptant une politique que l’on peut qualifier de discrimination positive. Concrètement, cela consiste, autant que faire se peut, à partager les postes à pourvoir de manière équitable entre les deux sexes, que ce soit pour une opération de recrutement ou pour la promotion interne, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques n
