Mobiliser sans harceler : Avis de Abdelilah Nejjari, DG de Cisco Maroc

La mobilisation des collaborateurs est un enjeu de plus en plus important dans un environnement économique continuellement en changement. Les méthodes classiques de mobilisation correspondant à un management de type «Command & Control» ne sont plus adaptées ni aux changements récents de la culture de travail introduits par les nouvelles technologies et la vague de digitalisation, ni aux nouvelles générations de collaborateurs. 

La mobilisation est largement liée à la création d’un esprit d’équipe où chaque individu se sent responsable, productif, confiant et reconnu pour sa contribution. Cela passe nécessairement par la clarté de la vision et des objectifs qui doivent être portés et formulés par le manager, mais aussi par la création d’une relation de confiance non seulement entre le manager et l’individu, mais aussi entre les  membres d’une équipe.

Mobiliser sans «stresser» ou «accabler» passe par la connaissance réciproque des besoins ou problématiques rencontrées par l’autre et en l’occurrence, fondamentalement, par le respect de l’individu. Ceci engendre indéniablement une responsabilisation des collaborateurs et l’instauration d’une relation de confiance conférant à chacun un espace d’action propre à lui. Une étude interne que nous avons conduite récemment chez Cisco Systems (impliquant une centaine d’équipes à travers le monde) et dont l’objectif était de déterminer les caractéristiques qui font d’une équipe une équipe performante et mobilisée, a fait ressortir 3 caractéristiques majeures :

• «J’ai la possibilité d’utiliser mes points forts chaque jour au travail» – Productivité et contribution au succès.

• «Mes coéquipiers assurent mes arrières et j’ai confiance en eux» – Environnement de sécurité et de confiance.

• «Dans mon équipe, je suis entouré de coéquipiers qui partagent mes valeurs» – compréhension commune de l’excellence/qualité.
Le rôle du manager est fondamental dans le développement de ces trois caractéristiques suivantes :

• plan de développement personnel des collaborateurs avec un focus sur les points forts en les reconnaissant et en explorant les moyens de les améliorer, au lieu du traditionnel «travaillons sur vos point faibles»…;

• création d’un environnement de confiance en commençant par le comportement du manager lui-même.

• déterminer et faire adhérer tous les collaborateurs à la même vision de l’excellence et qualité du travail effectué.

Une fois la confiance et les mêmes valeurs d’excellence et de qualité partagées au sein d’une équipe, il devient plus facile d’anticiper les situations de crise et surtout leur dépassement. Ceci passe additionnement par une communication rapide et un partage transparent des informations. Nommer les évènements, en y injectant de la rationalité, est le rôle du manager, qui met tout en œuvre pour partager une vision dépassionnée inscrite sur le long terme, garantissant ainsi à chacun de trouver sa place et de contribuer de manière effective à la résolution des problèmes, et ce, tout en évitant la panique ou l’affolement qui pourraient à leur tour susciter des pressions critiquables.

Le management dans le contexte actuel, de plus en plus astreignant, se doit pour minimiser les effets de la financiarisation économique, et pour contrebalancer la recherche constante de performance, de faire preuve de beaucoup de doigté. C’est au manager d’instaurer un environnement de travail prônant le respect de l’individu en tant que tel et en tant que membre d’une équipe. La mobilisation et la motivation des collaborateurs est garantie essentiellement par ce sentiment d’appartenance à une structure solide et rigoureuse quant à sa mission et à ses objectifs; et plutôt souple quant aux moyens d’y parvenir. Il est tout à fait réalisable de combiner éthique et efficacité économique. C’est en cultivant chez les collaborateurs ce sentiment de fierté et d’appartenance qu’ils arrivent à révéler le meilleur d’eux-mêmes.