L’équité salariale : Avis de Amine Laaouidi, DRH dans un groupe d’investissement international

Dans toute activité professionnelle, on se compare tout le temps ! On se compare en interne d’abord, avec les salariés proches occupant la même position, ensuite avec les collègues du même département et, d’un point plus global, avec les titulaires les autres postes au niveau de l’ensemble de la structure. Une fois ce stade échu, la comparaison commence à dépasser les frontières de la société. On compare ainsi les pratiques managériales à l’échelle du secteur d’activité, de la région, du pays, et avec la multinationalisation qui caractérise nos économies, on se compare à l’échelle internationale.

De manière générale, on recense plusieurs sources d’explication à l’iniquité, à savoir l’absence de règles en termes de politiques salariales (classification de fonction, grille de salaire…), l’absence de benchmark externe, l’absence même de volonté managériale de cadrer le fonctionnement en substituant l’intervention humaine par la mise en place d’outils de gestion.

Comment expliquer certains écarts ou disparités ? Il est clair que dans un certain nombre d’organisations, nous ne pouvons pas parler de structures salariales car elles n’existent même pas. En l’absence de politique de rémunération bien étudiée, clairement définie et communiquée à tous les concernés, nous constaterons toujours ces écarts frustrants qui ont un impact négatif non seulement sur la performance de chacun, mais aussi sur l’image du management.

L’iniquité Homme-Femme demeure la plus répandue pour des raisons historiques. En effet, le travail de la femme a pendant longtemps été considéré comme complémentaire à celui de l’homme. Ce dernier constitue pour la plupart des ménages la source principale de revenu. Raison pour laquelle nous assistons automatiquement à des écarts, des fois flagrants, en termes de rémunération (intrinsèque et extrinsèque) entre titulaires du même poste mais de sexe différent.

En fin de compte, comment y remédier ? L’élément le plus remarqué, car le plus visible, demeure la rémunération. Les composantes du package salariale sont celles qui attirent l’attention : salaire de base, indemnités, avantages en nature… Raison pour laquelle une attention particulière doit être accordée au système et aux règles qui le cadrent. D’autant plus que c’est un facteur clé dans la motivation/démotivation des équipes. Il est vital (toujours pour les entreprises qui se respectent), de bâtir une politique salariale saine fondée sur des outils, à la limite ‘‘scientifiques’’ afin de minimiser du mieux que l’on peut l’intervention humaine dans le choix et l’attribution des différentes composantes évoquées précédemment.

Un bon système de rémunération se doit d’être équitable (en interne), compétitif (en externe), compris par tous, régi par des règles claires, assurant la bonne répartition fixe-variable et permettant une évolution assurée aux collaborateurs.