Le processus de démocratisation se reflète souvent au niveau des entreprises

Les rapports sociaux sont en changement perpétuel. Ce que certains appellent le «printemps arabe» n’est qu’un maillon dans une chaîne de changements continus que connaît l’humanité à travers l’histoire. Héraclite l’a dit : «Rien ne dure sauf le changement». Il est évident, par conséquent, que les rapports entre les classes sociales changent dans un environnement ambulant.  Les rapports sociaux traduisent en général les relations de force, de dépendance ou d’intérêt.  D’une manière générale, le politique, l’économique, le financier, le social et le légal sont intimement liés.
Dans ce contexte, on peut parler de démocratie en entreprise. Le processus de démocratisation des sociétés se reflète souvent au niveau des entreprises.  Le passage du management autoritaire au management participatif est un exemple clair illustrant cette interaction évolutive. Le passage de représentants syndicaux uniquement vers la notion de partenaires sociaux incluant également les représentants du personnel (élus d’une manière démocratique) est un autre exemple à citer à cet effet.
Le comité d’entreprise, composé de l’employeur, des représentants des représentants syndicaux et des représentants des représentants du personnel, est une dernière mesure garantissant un dialogue idéalement constructif sur la stratégie de l’entreprise, ses projets clés et des enjeux du business.
D’autres outils de management s’ajoutent afin d’instaurer une culture de partage démocratique.  Nous citons à titre d’exemple le brainstorming.  L’encouragement du speak-up, les boîtes à suggestions, les enquêtes de satisfaction, les ateliers de réflexion partagée, sont des changements illustrant l’introduction de la démocratie au niveau de l’entreprise.
Toutefois, la distinction n’est pas souvent claire entre démocratie politique et droits des salariés, surtout pour ces derniers.
Certains mixent les deux.  La protection des droits des salariés est déjà préservée au niveau du code de travail. La confusion entre les deux peut mener à l’anarchie. La protection tant recherchée par certains salariés est très proche.
Elle réside dans sa tête et entre ses mains : la performance et le langage le plus permanent pour garder sa place.
Certains collaborateurs essayent de profiter d’une conjoncture donnée afin de faire entendre leurs voix ou bien de formuler des réclamations particulières. Ceci ne peut pas durer longtemps. Par ailleurs, j’ajouterais que la protection des droits des salariés reste tributaire de beaucoup de facteurs : secteur d’activité, type d’entreprise, convictions du top management, disponibilité des ressources humaines requises, etc. Le code du travail, l’inspection du travail et les partenaires sociaux demeurent des facteurs déterminants. Les abus sont toujours là comme partout dans le monde. A ce titre, je souligne l’importance de sensibiliser à la fois les employeurs et les employés. Le win-win n’est pas un nom, ni un verbe ou encore moins un adjectif. C’est une conviction et une pratique.